22仆人领导为工作压力与工作绩效的干扰变项.doc

工作壓力源與工作績效的關係僕人領導的干擾角色The Relationship between Work Stressors and Job Performance: The Moderating Role of Servant Leadership 楊輝南 建國科技大學國際企業管理系助理教授 Assistant Professor, Department of International Business Management, Chienkuo Technology University 摘要 工作壓力工作績效的員工面對高度工作壓力源時，其工作績效之變化情形由於「組織領導」是壓力因子之一，因而本研究另將僕人領導(servant leadership)導入，探討僕人領導干擾工作壓力源與工作績效的關係。針對上述個議題，本研究將於文獻探討後，提出相關研究命題與管理意涵，以做為後續研究與實務管理之參考。 關鍵字：工作壓力源、工作績效、僕人領導 Abstract Keywords: work stressors, job performance, servant leadership 1.前言 壓力(stress)是面對與自己之需要相關，可是結果尚不確定，但卻很重要的機會、限制、要求時之一種動態狀況。壓力可以是正面或負面，當情況是提供機會以獲得期望之事物時，屬正面壓力惟當情況帶來限制或要求，則屬負面壓力(Robbins DeCenzo, 2005)。壓力源(stressor)促發壓力反應，壓力源是指需要各體採用某種適應反應(adaptive response)的內外在刺激事件(林財丁，2004)。 職場上充斥著壓力，對雇主員工，如何處理壓力已成為日益重要的課題。然而，工作壓力源與工作績效究竟存在何種關係？在討論此議題前，先一段對話：春秋時代，子貢問孔子：「子張(師)與子夏(商)誰較賢能」，孔子答：「師也過，商也不及」，子貢接著問是否子張較賢能，孔子答：「過猶不及」。此處的「過」與「不及」是針對「賢能」而言，惟其實「過猶不及」已被廣泛應用於其他議題。以壓力言，林財丁2004)認為，適度的壓力有助於提升工作動機，過度的壓力會導致心理耗竭、情緒困擾、行為僵化。直覺上，適度的壓力可促動員工努力工作，而過度的壓力應會衍生反效果；換言之，此處是依「壓力程度」對壓力進行分類。 Selye認為壓力不應依程度分類，而是應依工作要求的類型做分類(引自LePine, Podsakoff LePine, 2005)。林財丁2004)認為，工作壓力存在正面與負面之影響，正面工作壓力產生良性結果，負面工作壓力衍生惡性結果。Cavanaugh, Boswell, Roehling與Boudreau(2000)將工作壓力源分為挑戰性壓力源(challenge stressors)與阻斷性壓力源(hindrance stressors)。其中，挑戰性壓力源被認為與績效呈正相關，阻斷性壓力源被認為與工作績效呈負相關(Cavanaugh et al., 2000; LePine, LePine Jackson, 2004; LePine et al., 2005; Wallace, Edwards, Arnold, Frazier Finch, 2009)。然而，若挑戰性壓力太「過」，是否仍會帶來正向績效？本研究員工面對高度工作壓力源時，其工作績效之變化情形。此外，LePine et al. (2005)後設分析顯示，挑戰性壓力源與工作績效的關係頗微弱，因此，組織應如何加強此正向關係以促動員工的高工作績效，乃頗具研究價值。而由於「組織領導」是壓力因子之一(Robbins DeCenzo, 2005)，(林財丁，2004)因而本研究另將僕人領導(servant leadership)導入，探討僕人領導干擾工作壓力源與工作績效的關係。針對上述個議題，本研究將於文獻探討後，提出相關研究命題與管理意涵，以做為後續研究與實務管理之參考。 2.文獻探討與命題推演 2.1.工作壓力與工作績效的關係 工作太多會有壓力，工作不足或太輕鬆也會造成心理壓力；「工作負荷」可從工作之「質」與「量」加以探討，「量」的負荷是指單位時間內須完成的工作數量，「質」的負荷是指工作本身的特質，例如工作難度超越個體之能力所及，即為負荷過重(林財丁，2004)。 至於壓力源與工作績效的關係，直覺上常會認為是呈倒Ｕ型關係(Selye, 1975; 引自Muse, Harris Field, 2003)。換言之，在假定的壓力源與工作績效的倒Ｕ關係中，達到良善效果之壓力範圍僅落在倒Ｕ型線之上升段(Quick, Quick, Nelson Hurell, 1997；引自LePine et al., 20