劳动合同如何避免薪资纠纷..docxVIP

劳动合同如何避免薪资纠纷一些中小型企业的劳动管理制度欠缺，用工手续不太规范，有的加班加点不按法律规定办；有的企业资金不到位，管理不科学，甚至还出现老板欠薪逃匿等问题，从而引发许多纠纷。不签合同不予录用一份劳动合同，员工不愿意签，而企业也没有积极要求员工签，最后引发了劳动纠纷，成为了员工手中的把柄。张律师给在场的HR讲解了一个实际的案例，一份没有签署的劳动合同成为了争议的焦点。可以说是企业的疏忽造成了现在的被动状态。周先生2009年进入某公司。公司给周先生开出的条件是：月薪5000元，还口头承诺提供各类公司福利。但是，工作一年后，企业当初开出多项员工福利并没有兑现。对此，周先生非常不满，将公司投诉到劳动监察部门。周先生认为，自己工作一年多了，却连劳动合同都没有签，按照劳动法规定，单位应该自其工作之日起，发放双倍工资；而单位方面表示，以前提醒过周先生要签合同，但是他一直以各种理由延迟签合同的时间，因此单位不需要支付双倍工资。目前此案正在调解中。张律师表示，劳动合同的签订不仅仅是保障了劳动者的权益，也在某种程度上保护着公司的权益。对于以各种理由推脱劳动合同签订的劳动者，最好不予录用，以免日后发生纠纷。两类纠纷最突出张律师指出这些与薪酬福利相关的劳动纠纷中，两类问题最为突出：一是劳动合同不能及时签订，保险福利难以兑现。受经济环境不景气和经营者趋利意识影响，个别用人单位无视法律规定，未与劳动者及时签订合同，使劳动者合法权益无法得到保护。二是用人单位无故解除劳动合同，劳动者不能依法得到赔偿。个别用人单位依靠在劳动关系中的强势地位，随意解除劳动合同，劳动者往往得不到相应的经济补偿。　　采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%.可见人才测评确有其他评价手段难以企及的成效。　　由以上我们不难看出，现代意义上的人才测评技术产生于西方，清末，随着心理学这门科学从西方传入中国。我国师范学院的学者在本世纪20年代相继建立心理学实验室，开始运用心理测试方法，测量评鉴考生，标志着我国科学心理测验的奠基。由著名社会工作者邹韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展“一星期职业指导运动”，他编译了《职业智能测验法》、《职业指导》，刘湛恩编译了《职业自审表》，曾轰动一时。随后，西方心理测验的著述及心理测量量表陆续译介过来，部分学者着手编制本土化的心理测验。　　新中国成立后，我国学术界正准确大力引进西方的人才测评技术和理论，但由于左倾思潮的影响，人才测评心理测量研究工作很快受到压制，心理学被视为伪科学横遭批判，心理测量一直成为禁区，一批学术成果被打入冷宫，有关人员受到不公正待遇。可以说，在传统的人事管理体制下，由于计划经济体制及其观念的影响，人才测评工作没有也不可能得到应有的重视，相关科学研究也只能是一片空白。改革开放以来，迎来人才测评事业的春天，特别是随着社会主义市场经济的建立和发展，人才测评事业更是大有可为。市场经济是竞争经济，社会领域的一切竞争，归根到底是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时下，只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等令人目不暇接；仔细思量一下，当代社会人一生不知要参加多少次考试。难怪有人说，现代社会是考试的社会、测评的社会。经过建国50年来的探索研究，我国的人才选拔已从过去单一的政治考核（政治审查），逐步走向科学全面的测评。80年代初，我国着手改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采用知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理（个性）测量等多种现代技术手段，如劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部人事考试中心组织开发企业管理人才测评系统，中国人民大学研究《职业设计与择业指导》课题，建立了符合国人特点的《个性与职业适应性测量表》，取得了较好的社会效益。