劳动法 vs 劳动合同法比照..docVIP

劳动合同法与原有法律法规对比 一、实施劳动关系 处理 原有法律法规 劳动合同法 1．任何一方均可提出终止劳动关系 1．已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月不满一年不订立的应当支付劳动者应得报酬两倍的工资。 2． 待遇不明的，按企业或者行业的集体合同规定执行；无集体合同的，应当对劳动者实行同工同酬。 3、超过一年未订立劳动合同的视为已订立劳动合同。 二、试用期 标准 原有法律法规 劳动合同法 劳动合同期 试用期 劳动合同期 试用期 6个月以下 不得超过15日 不满3个月 不得设试用期 6个月以上1年以下 不得超过30日 3个月以上不满1年 不得超过1个月 1年以上2年以下 不得超过60日 1年以上不满3年 不得超过2个月 3年以上和无固定期限 不得超过6个月 以完成一定工作为期限 不得设试用期 三、无固定期限劳动合同 条件 原有法律法规 劳动合同法 应当签订情形 1．同一用人单位连续工作满10年以上 1．劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的； 或者 2．用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内的； 或者 3．劳动者无本法39和40条1、2项规定的情形，连续签订两次固定期限劳动合同后续签的 同时 同时 原劳动合同期满后，双方都同意续签 劳动者提出或者同意续签、订立劳动合同的， 同时 同时 劳动者主动提出订立无固定期限合同的 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外 或者 视为已经订立 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 四、规章制度 原有法律法规 劳动合同法 制定 经过民主程序 制定规章制度或其他事项若涉及劳动者切身利益的，要经过职代会或全体职工讨论，平等协商确定 实施 实施过程中，劳动者或工会认为有不适当的，有权提出修改 公布 公示 要在单位公示或发给劳动者 五、竞业禁止 原有法律法规 劳动合同法 主体 有保密义务人员 高级管理人员、高级技术人员和其他有保密义务人员 期限 不得超过三年 不得超过两年 补偿 应支付经济补偿 劳动合同解除终止后按月支付经济补偿 六、服务期 条件 原有法律法规（上海、江苏） 劳动合同法 1、培训 为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术费用的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。 2、出资招用 3、其他特殊待遇 七、劳动合同解除 情况 原有法律法规 劳动合同法 劳动者基本辞职 试用期内随时通知 一般提前30天通知 1．试用期内提前3日通知 2．一般提前30天通知 劳动者被动辞职 以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的 未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件 1．以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的（无须事先告知） 2、违章指挥、强令冒险作业危机劳动者人身安全的（无须事先告知） 3、未按合同约定提供劳动保护和劳动条件的 4、未及时足额支付劳动报酬 5、未依法为劳动者缴纳社会保险费的 6、规章制度违反法律法规，损害劳动者权益 7、因用人单位原因导致合同无效 8、其他原因 劳动者过失性解除 1、试用期被证明不符合录用条件 1、试用期被证明不符合录用条件 2、严重违反规章制度或劳动纪律 2、严重违反规章制度 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损失 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损失 4、双重劳动关系，工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正 5、受劳动者胁迫、欺诈或乘人之危，违背真实意愿订立的劳动合同 4、被依法追究刑事责任 6、被依法追究刑事责任 用人单位非过失性解除 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作 2、不能胜任，培训或调岗后仍不能胜任 2、不能胜任，培训或调岗后仍不能胜任 3、客观情况重大变化 3、客观情况重大变化 提前30天通知 提前30天通知或者额外支付一个月工资 用人单位非过失解除（裁员）禁止条件 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 2、工伤丧失全部或