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中小企业应如何及大公司开展人才竞争【摘要】当今社会，拥有人才是企业生存和发展的关键。我国中小企业在与大公司的人才竞争中处于劣势，遭遇人才瓶颈，很难吸引到所需人才，这是不争的事实。本文针对这种情况，对产生这种情况的原因进行了深入分析，对中小企业如何吸引所需人才提出了建议。 【关键词】中小企业 人才 一、中小企业人才竞争弱势及原因分析 随着中国市场经济不断深入发展，人才是推动企业发展原动力这一观点，逐渐被企业界认同，人才争夺战趋于白热化。其中，跨国集团、国有大企业、民营巨头等大公司对人才的吸引力优势明显，倾慕者众多。不论是校园招聘，还是大型招聘会，名企、大集团的展台前总是拥挤不堪。与此同时，在中国经济总量中处于主体地位的中小企业，却遭遇人才瓶颈，大量职岗空缺。不仅在招聘会上遭受冷遇，就是网络招聘中应聘者都廖廖无几，而且应聘者的能力水平很少能够达到企业要求的标准，经常处于有用的人招不来，招来的人没有用的尴尬境地。 为什么会出现这样的问题呢？究其原因，一是大公司比中小企业稳定，“大树下面好乘凉”。对于大部分中国求职者而言，计划经济时代延续下来的职业终身制思想在潜意识里有所驻留，职业安全感是选择职业的重要指标，寻求铁饭碗的心理暗示强烈。获取一个相对稳定的工作经常被求职者看作是一个职业发展的成功。大公司、大企业人员众多，经济总量大，公司寿命相对较长，失业的风险相对较低，能够满足人们追求稳定的心理需求。二是大公司相对中小企业运作规范，提供较公平的发展空间。制度是维护公平、公正的有效手段，员工因为有了制度和规范，才知道如何保护自己的利益以及如何发挥自己的能力。不管是跨国集团还是国有大企业都有一套较为成熟的管理体制，各项工作基本上能够依照制度进行。特别是与员工相关的完善的薪酬制度、考评制度、晋升制度等，更能激励员工为实现自己的职业理想而奋斗。而中小企业制度化建设较弱，经常是“一言堂”，老板说了算，多“人治”少法治，员工的不公平感强烈，很难给人才的发展提供良好的空间。三是大公司能够给员工带来良好的社会声誉，得到社会的普遍尊重。马斯洛的需求层次理论认为人有被尊重的基本需求，在生理需求满足后，人们关心成就、名声、地位和晋升机会等等。中国人“爱面子”的特殊心理，决定了大公司的人才吸引方面的优势地位。在一家世界闻名的大公司工作，等同于社会对其能力的认可，并且能够广泛获得社会尊重。即便跳槽更换工作，在大公司工作的经历，也常常被作为重要的砝码，有利于人才的职业发展。 那么是不是一流人才只能去大公司，而中小企业只能吸引进入大公司无门的二流人才甚至三流人才加盟呢？实则不然，对人才发展来说，并不是所有的人才都适合于大公司。大公司有大公司的优势，中小企业也有中小企业的好处，中小企业一样可以成为人才发光发热的舞台。因此，中小企业不必妄自菲薄，人才一样可能落户中小企业，关键是中小企业如何去吸引人才，创造人才生长的环境。 二、中小企业吸引人才的对策 1、中小企业要制定长远的战略发展规划 制定明确的企业长远战略目标，正确地确立企业发展方向不仅是企业经营所必须的，也是企业吸引人才的必要条件之一。一个好的战略规划就是一个企业的缩影，是一个企业能够持续健康发展所必备的条件。对于人才来说，个人职业生涯的发展与企业的发展息息相关，企业的前景光明，也就意味着能够给人才更好的发展空间。对于中小企业，发展的惯性相对较小，其未来将发展上升还是一路下滑？是将高歌猛进还是会萎靡不振？这都可以从企业战略窥见一斑。我国的中小企业大多对企业战略认识不足，甚至很多没有战略的概念，这都直接影响到人才对企业的印象和看法。好的战略规划，会体现出企业管理者的水平与能力，使人才看到发展的希望，从而对企业的未来充满信心，被吸引到企业中来，坚定其为企业服务的决心。 2、企业规范化、制度化运作，减少人治的随意性 我国的中小企业，尤其是众多的小企业，由于传统的封建帝王思想根深蒂固，致使个人最大权力化行为普遍，在人员、资金、技术等方面，家长式的单一管理方式较为广泛，企业的决策随意性强，没有开放、透明顺畅的内部沟通渠道。这种管理模式极不利于人才驻留。在没有制度保障的情况下，公平、公正成了一句空话，人才的活力与创造力都会被抑制。所有人都希望付出能得到公平的回报，都有被重视的需要，没有人愿意被蒙在鼓里对企业运作一无所知而成为企业的局外人。这样的企业是所有真正人才所要极力避免的“雷区”，因为“人治”的企业很少能够放手用人，很少能给予人才一个施展才华的舞台与机会，人才不可能产生持续性的自豪感与成就感。缺乏制度保障的企业的原始动力会在不正常的“内耗”或决策的偏差甚至失误中丧失殆尽，最终失去发展的可能。如果“误入”这样的企业工作，久而久之，心态再好、要求再低的人也会被这种不正常