浅谈公共部门人力资源管理.docVIP

浅谈公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理,是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要对象,以社会公正和工作效率为目的,依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用,以及工资、保障等管理活动过程的总和。 一、我国公共部门人力资源管理中存在的问题 1、公共部门先进的人才管理理念有待树立。中西方在人力资源管理的形式方面的差异是很大的,尤其是西方将人才管理理念的培养放在一个非常的高度之上,视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。这种人才管理理念宣扬的集中点就是――以人为本,人与人之间的互相信任与相互尊重。在此种理念的约束下,员工普遍感受到了尊重并在潜移默化中规范自己的行为,互相以此约束,从而最终实现公共部门效率的最大化。与西方相比,我国的一些行政领导者,套用政治、军事思维来解决一些日常问题,缺乏一套有效的人才管理制度。许多人才也因而不易找准自己的位置,提职、加薪的难度较大,对他们而言,他们只是被一些相应的政策束缚而已,一旦有更适合自己的机会,他们就会去寻求新的、能体现个人价值的工作单位与地点,即常日所见的“跳槽”现象。 2、职位分类制度尚未科学化。《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度,要求在确定职能、机构编制的基础上,进行职位设置,制定职位说明书,确定每个职位的职责和任职资格条件。但目前公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中行政机关缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性的内容。此外,不同类型的干部管理新体制尚未出台,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,仍旧是“不同类型干部,同一模式管理”。 3、人力资源开发培训不足。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国加入ＷＴＯ以后,对公务人员的知识、技术和能力方面的综合素质提出了更高的要求,但是我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。 二、我国公共部门人力资源管理的发展对策 1、加强教育培训,实现知识管理,努力塑造学习型组织。21世纪的公共部门必须拥有学习精神,实施文化创新,建立一个不断突破自我的学习型组织,才能适应新的环境。以往人事管理把组织中的人视为一种成本,因此只注重人员的使用,而不注重人员的知识技能的进一步开发。教育培训是公共部门人力资源管理和开发的重要方式和内容,要摒弃早先的单纯依靠延长工作时间、提高工作强度和增加人员数量的做法,而把着眼点放在智力开发,提高工作人员素质上面。公共部门应加强教育培训,提高人员政治和业务素质,改善公共部门从业人员的专业结构,使其合理化、科学化。通过教育培训,使公共部门的工作人员更新知识、提高技能,在挖掘潜能的同时,有效地提高其政治觉悟、道德品德、法律观念,有效地开发创造性能力,培养创造精神,树立创新意识,更好地为公众服务。 2、应重视人力资源开发中的立法问题。把公务员和行政管理人才的各项管理以法律的形式规定下来,才能赋予其法律效力、权威性和稳定性。公平、竞争、择优、分类管理等原则只有赋予国家意志的属性,以法律为后盾,才会使公务员和行政管理人才自己遵守,才会得到全体成员的认同和遵守,保证制度本身的完整和尊严。发达国家在人力资源开发方面的一个突出特点就是重视立法工作,几乎所有涉及人力资源开发方面的工作都有法可依。比如美国国会1958年就通过了《公务员培训法》,1974年通过并修改了《雇员综合培训法》。中国是2005年4月27日正式颁布了《中华人民共和国公务员法》,随着“公务员法”的颁布,中国的公务员制度将会得到进一步的发展和完善。 3、整合企业与公共部门人力资源管理经验。企业人力资源管理的一条重要经验,就是必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才,要看到人才的层次性,不能将人才仅仅理解为高层管理人才和科技尖子,有时由于中层和基层缺乏人才严重阻碍了公共事业的发展。但是也要看到,杰出的创新型人才,在任何时候都是最重要的,所以,必须对人才有全面的理解。评价人才,必须根据发展的观点和实践检验的思想,依其能否胜任其岗位,是否有创新能力,是否有发展前途来选拔人才,对人才不能求全责备。吸纳人才,不能只依赖从外部引进,还要注意从内部发现和培养。总之,对人才的理解要走出片面性的误区,对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法,学习现代企业“不拘一格降人才”的气魄和经验。尽管政府与私营机构的最终目的依然有很大差异,但两者在管理方式上的逐步接近趋势却越来越明显。 4、规划管理使人力资源开发刚性化和