11年11月份助理人力资源管理师 串讲.pptVIP

从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。 （1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。 （2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 （3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合 * 第五章 薪酬管理 一、简答或分析 1、企业薪酬制度设计的基本要求 2、工作岗位评价的主要步骤 3、薪酬管理的基本原则、衡量制度的三项标准 二、计算题：人工成本核算 应用劳动分配率基准法步骤 （1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率） （2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。 具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。 目标劳动分配率=目标人工费用 / 目标净产值2008年5月3级计算.doc * 某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？ 三、案例分析： 工作岗位评价的案例分析、分级标准 四、设计: 1、单项薪酬制度的制定(P217) 2、工作奖金调整方案(P218) 3、某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准 * 评 价 要 素 等 级 得分 一级 二级 三级 四级 五级 劳动责任 30分 质量责任（5分） 产量责任（5分） 看管责任（5分） 安全责任（5分） 消耗责任（5分） 看管责任（5分） 劳动强度 15分 体力劳动强度（5分） 劳动姿势（5分） 劳动紧张程度（5分） 劳动技能 20分 知识经验（10分） 操作复杂程度（10分） 劳动环境 15分 粉尘（5分） 高温（5分） 噪声（5分） 社会心理（10分） 人心向往程度（10分） * 第六章 劳动关系管理 一、简答： 1、什么叫集体合同？集体合同的作用？订立集体合同的原则？集体合同的内容？集体合同与劳动合同的区别 2、工伤的分类？ P312工伤的认定和待遇P313 3、职业病的分类? 4、员工满意度调查的时应关注的问题 二、分析题： 1、某公司集体合同的签订程序有什么问题？（人数、首席代表、会议议程、审核等） 2、工资支付的原则 3、其他方面的案例分析题（如集体合同的法律效力） 4、劳动纠纷案例 三、计算： 比重法\恩格尔系数法 * 案例题：答题指导 阅读材料—分析问题---联系书上原理---得出答案（劳动纠纷案例，一般要有一点总述） 注意事项： 1、逐条分析 2、条理清晰 3、答案完整 4、不留白卷 例题：07年案例1.doc 08年案例1.doc * 朋友们，本期课程结束 很高兴与你们相识、相知 祝福你们成功、幸福 谢 谢 * 2011年11月份助理人力资源管理师 串讲 * 第一章 人力资源规划 一、简答题 1、企业工作岗位分析的中心任务p18 2、工作扩大化与工作丰富化的区别p17 3、工作岗位分析的作用 a岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。 b岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 c岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。 d岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。 e岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。