中船三井薪酬福利方案.pptVIP

* 薪酬策略包括付酬要素、薪酬成本的控制、重点激励对象、侧重效率还是公平、薪酬定位为领先还是落后 * 绩效工资的发放，首先是由中船三井组织相关人员进行绩效考核 由直接上级给下级（下级部门和下级人员）制定绩效目标并考核 相关部门（如财务部、人力资源部等）提供有关考核数据 * 根据绩效考核得分，划分员工的绩效等级，如果将所有员工的绩效等级划分为3级，则各等级的确定可以如下 =10% =80% = 10% A类员工 B类员工 C类员工 对于职能人员、技术人员等不易量化考核的人员，可以实行绩效等级强制分布 注：为防止不同管理者对下属员工评分尺度不一而导致的偏差，“强制分布”只在部门或科室内部实行；同时，为了避免各部门之间的不公平，可以采用“不同部门不同等级比例”的考核方法 此为正略钧策根据行业经验给出的建议值，不代表绩效考核设计结果 生产工人的考核成绩是可以量化的，不需要按照比例确定考核等级，一般按照下述方法确定等级 A等：85分及以上 B等：60≤X85分 C等：60分以下 * 如果将所有员工的绩效等级划分为5级，则各等级的确定可以如下 =15% =30% =40% =10% 等级“优”的员工 等级“良”的员工 等级“中”的员工 等级“不合格”的员工 =5% 等级“差”的员工 对于职能人员、技术人员等不易量化考核的人员，可以实行绩效等级强制分布 注：5级强制分布适用于员工人数6人以上的部门（科室），在中船三井目前人员较少，绩效指标体系不完善的现状下，建议先采用3级强制分布，待人员增加、考核完善时，再考虑实施5级强制分布 此为正略钧策根据行业经验给出的建议值，不代表绩效考核设计结果 生产工人的考核成绩是可以量化的，不需要按照比例确定考核等级，一般按照下述方法确定等级 优：≥90分 良：75≤X89分 中：60≤X74分 不合格： 50≤X59分 差：50分 * 根据绩效考核等级，发放绩效工资 绩效考核等级 绩效考核系数 优 1.2 良 1.1 中 1.0 不合格 0.8 差 0 绩效考核等级 绩效考核系数 A类 B类 C类 1.2 1 0.5 5级强制分布 3级强制分布 实发绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数 绩效工资基数是员工工资总额的一定百分比 绩效考核成绩和绩效等级确定办法详见绩效管理制度； 由于中船三井目前的绩效考核体系尚不完整，而且在目前的市场状况下，公司业绩可预期性强，个人绩效对公司的影响程度较低，因此采取浮动幅度较小的考核系数 注 * 中船三井薪酬水平的调整，包括公司整体调整、岗位调整、和个人调整三个部分 收集和分析市场数据 调整市场薪酬曲线 根据岗位或等级的变动调薪 业绩薪酬增长 决定个人薪酬的增长 根据公司支付能力，确定平均增长比例 此外，发生一些其它情况时也会调薪。如社会经济状况变化、物价指数的调整、行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化，以及公司整体效益情况、公司组织结构调整等情况发生时，公司薪酬结构都需要进行调整 每隔一定时间(一年或两年)，复审薪酬结构 * 整体、岗位和个人三个部分的调整方法 通过考核调整固定和浮动工资 为鼓励高绩效的员工，企业一般会把调薪与员工的绩效考核成绩挂起钩来，从而发挥薪酬的激励作用 通过调整人工成本计提比例 公司可以根据社会经济状况、物价指数和薪酬策略的变化等因素，通过设定人工成本计提比例，来提高或者降低整体工资水平。 薪酬水平调整 人工成本总额调整 员工薪酬水平调整 通过岗位评估调整岗位工资 当公司战略方向、工作流程、组织结构或岗位的工作环境发生重大变化，使岗位价值明显变动时，可以通过岗位价值评估来调整岗位工资。 岗位薪酬水平调整 * 人工成本总额调整的流程（示意图，未完全按照流程图规范绘制） 薪酬管理委员会 人力资源部 开始 每年一次，年底开始 收集分析市场数据 调整市场薪酬曲线 编制年度薪酬预算 并报薪酬管理委员会批准 根据人力资源规划预测第 二年的人员变动情况 根据预测的人员变动情况 预测薪酬总额变动情况 是否进行薪酬整体调整 薪酬整体调整建议 责成财务部门进行人工 成本计提比例测算 结束 否 编制年度薪酬预算 是否批准 是 否 调整各岗位薪酬和工资表 收集分析的市场数据，包括社会经济状况、物价指数、法律限制、外部薪酬调研等数据； 人员变动情况包括人员的进出数量及其薪酬水平的预计，以及岗位薪酬水平和人员薪酬水平的变动情况 注： 是 * 在确定和调整薪酬总额时，企业领导一般需要重点考虑三个因素 外部数据 企业状况 管理理念 薪酬总额的调整 外部薪酬数据； 社会经济状况和物价指数变化； 人