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创业团队的招聘与留人 对创业公司来说 ，招聘仅仅是获得人才的第一步 ，招到合适的人非常重要 ， 留住人更加重要。传 统招聘网站社招和校招两条路以外 ，创业公司还需要探索其他的招人途径和留住人的方法。 招人 如何破除招人困局 在互联网一片红火的大背景下 ，BAT 公司会经常组织各种“英才计划”来抢夺精英 ，可见现在想招到 合适的人才越来越困难。对创业公司来说 ，去各大招聘网站花钱发布J D(职位描述) ，期待“盘亮条顺 会来事儿”且要求不高的才子愿意踏进这滩“泥潭” ，这事就和矮矬穷逆袭白富美一样不大靠谱。当然 不排除富有理想、有抱负、不愿背负“金手铐”、笃定创业路的佳人 ， 毕竟凤毛麟角、可遇不可求 。因此总体而言 ，现在对创业公司来说也许是最好的圈钱时代 ， 同时也是最坏的招人时节——通 过传统招聘网站社招这条路 ，不大行得通。 两年前 ，我们曾经在创新工场的校园招聘中吸引到三四个不错的青年才俊 ，分别来自中科院、北大 、北航等院校 ，好不容易克服心理障碍给了我自认为对应届生来说已非常不错的薪酬 ， 转眼他们 便被网易、腾讯、微软等公司用重金强势瓜分。背靠创新工场这棵大树 ，凭借它在学生中的辐射 效应 ，我们尚且如此 ，那些没有名气和背景、缺乏资金、只有梦想的创业公司更难以获得青睐—— 走校园招聘这条路 ，也很难走得通。 因此 ，创业公司需要探索其他招人路径。 动用团队的人脉来寻找人才。这是平时的慢工细活 ，无法一蹴而就。公司技术合伙人平日就需注意 拓展在技术圈的人脉 ，居安思危 ，就像小时候都读过的蚂蚱和蚂蚁的寓言故事 ，不要等到过冬(需要 招人)时才想起储存粮食(拓展人脉)。 当然 ，拓展技术人脉并不是见面交换名片“打个哈哈”那么简单的事 ，否则这事交给负责商务拓展的 人就足够 ，不用劳烦本来就不很善于言辞、很难自来熟的技术合伙人。因为工程师都是桀骜的 ，他 们拜服于技术水平、技术视野、项目能力 ，而非三寸不烂之舌。虚的东西他们也许表面迎合 ， 内 心会有自己冷静的判断 ，或许很难产生认同感。唯有技术相关的讨论 ，甚至真枪实弹的代码 ，才能 戳中他们的G点。工程师往往先对人认可 ，然后才会对项目认可。而这种对人的认可 ，在一次次交 往中 ，才能逐渐形成。 曲线救国 ，聘用实习生来达到获取人才的目的。通过在水木社区等学校论坛中发布信息吸引大三下 学期或者研二的学生 ，然后利诱之。一般大公司在实习生层面都有公司制定的统一标准 ，人家能 给120/天 ，你就给150/天;人家给150/天 ，你就200/天。一个月算下来并不多太多 能捞得一块璞玉 。其实学生找实习和找工作的心态是不同的 ：去大公司实习意味着一个萝 卜一个坑 ，施展不了才华 ，学不到太多 ， 去创业公司 ，只要技术老板靠谱 ，就能获得很多成长;学生找工作则求稳、求高薪 ，成长性方面有人考量不多 ，毕竟走向社会面临房子、车子等很实际的生活压力。只要肯下功夫 ， 就能找到不错的苗子。 人和人之间就怕没有交集 ，有交集后一些事会好办很多。实习生一旦开始工作 ，如果技术合伙人重 视并加以培养 ，通过手把手教带出感情、通过做项目让其认识到公司伟大的愿景 ，那么实习期结束 ，一份合理的薪水将其留下的概率要远远大于一份高额薪水拿下一个校招学生的概率。 其他还有一些路子 ，比如尝试一些新出现的招聘平台 ，使用LinkedIn和心仪的人“眉来眼去”等。总之 ，技术合伙人要把自己的技术魅力和人格魅力全方位使用 ，招人困局才能够逐渐破解。 面试是个 巧活 招人时面试是个技巧活。如何在最短的时间里对面试者有最全面的了解 ，这非常考验面试官的能力 。初期团队规模还小时 ，技术合伙人当仁不让是面试的把关者。 面试的目的是收获人才 ，而非展示“我比你强”的优越感。有些面试官以将对方问倒 ，甚至激怒对方 为荣 ，还美其名曰为“压力测试”。我不喜欢这种做法——我希望面试时尽可能让对方展现其最大的 能力。所以一开始我会将氛围轻松化 ，然后问一些基础性的问题及简历中感兴趣的点 ，一点点发问 、深挖。基础性的问题不大容易靠作假和背题就能涵盖 ，即使碰巧背到了 ，再给一些上下文问得细 一些 ，就能露出端倪。比如很多应试者难以讲清楚lock-f ree、w it -f ree的概念和应用场景 ，即使勉 强讲出来 ，再让其描述如何做一个lock-f ree的queue ，他也多半会卡住(甚至不大会反问我使用的 场景 ，在我提示只用实现single producer single co nsumer lock-f ree queue后 ，也无法继续下去)。 在我看来 ，基础扎实