零售店管理手册..docVIP

零 售 店 管 理 手 公司员工必须严格按作息时间上下班，坚守工作岗位，有事外出应填写“外出申请单”，部门负责人外出，须到登记说明去向。?工作日进入办公场所应接打电话要礼貌，应先说“您好工作时间打私人电话，严禁电话聊天。办公场所不准从事娱乐活动。上班时间禁止串岗闲聊，大声喧哗，不准干私事，不允许将无关人员带入办公区域。会见、接待客人应在公司会议室或，不准将因私事来访的客人带入办公场所自觉保持办公场所清洁卫生、办公桌椅整齐干净、办公用品摆放有序，不得在办公桌上摆放与办公无关的物品。不得将纸屑等废弃物品随地乱扔。?要爱护办公场所的公用设施和办公设备。未经批准，不准将公用物品带出办公场所。?做好保密工作，机密文件不准随意丢放。未公开的文件材料，不得放在办公桌上。做好安全保卫和防火、防盗工作，不得随意在办公场所设置电器，公司要严格履行职责，对外来人员认真询问，维护办公安全。下班前关闭电源、水源窗规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。本规定的目的，是要通过对工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。 人事考核的用途教育培训，自我开发。 合理配置人员。 晋升、提薪。 奖励。 适用者范围是特约人员考核期间休假停职6个月以上者。 用语的定义 本规定中使用的专用术语定义如下： 事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。 态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。 考核者——人事考核工作的执行人员。 被考核者——接受人事考核者。 考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。 考核执行机构 由负责人事考核的计划与执行事务。的原则立场 必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价； 必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价注重对被考核者实际工作的观察和批判；考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 不徇私情，力求评价严谨公道； 以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料学历、工龄、年龄、性别等进行评价； 对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 对被考核人员的分S——出色、不可挑剔(超群级A——满意、不负众望(优秀级)B——称职、令人安心(较好级)C——有问题、需要注意(较差级)D——危险、勉强维持(很差级)。 人事考核的实施期在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。考核结果必须得到的认可果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和教育。 ，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下：人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。考核者原则上是被考核者的被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工面谈、对话 考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。成绩考核 是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。 是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况) 以及指导教育工作情况等构成。能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。 担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，