工资政策和竞争战略程序.ppt

职级体系 （根据岗位、技能等确定） 职级等级 升 降 绩效管理体系 （关键绩效指标） 个人考评 整体考评 薪酬构成 固定薪酬 基薪、福利 浮动薪酬 基准 系数 根据职级确定基薪和福利 根据职级确定浮动薪酬的基准 根据个人绩效确定浮动系数 根据个人绩效确定职级升降 根据公司业绩确定整体可供分配薪酬总额 奖金（年度奖金等） 长期激励 期权、长期服务年金等 薪酬体系 关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。 ——韦恩·卡肖 报酬与薪酬 薪酬的两大要素：基于对组织或团队的贡献；这种报酬被认为是具有效用的。 工资（Wages） Salary:从事管理和负责经营等工作人员按年或按月领取的固定薪金。 Wages:从事按件、小时、日、周或月领取的工资。 奖金(Bonuses) 津贴与补贴(premiums and perquisites) 股权(stock options) 福利(benefits) 薪酬5分图 2奖金 1基本薪金 4福利 3保险 5津贴 小—刚性—大 大—差异性—小 薪酬5分图 1基本薪金：属于高差异性和高刚性。即，在公司内部，员工之间基本薪资差异明显，且能升不能降，刚性较强。 2奖金：高差异性、低刚性。按贡献形成员工间的奖金差异较大，而且随着公司经济效益和战略目标的变化，奖金不断调整，表现出低刚性。 3保险：成份较复杂，如医疗保险是低差异、高刚性；而养老保险则是高差异、高刚性。 4福利：人人均可享受，不能轻易取消，低差异、高刚性。 5津贴：种类较多，有的低差异、高刚性；有的高差异、低刚性。 薪酬设计与企业战略 经营战略 市场地位与企业发展阶段 报酬策略 报酬水平 工资制度性质 工资制度 以投资促发展 合并或迅速发展阶段 刺激创业 高于平均水平的报酬与高中等个人绩效奖相结合 高弹性 绩效 保持利润与保护市场 正常发展至成熟阶段 奖励管理技巧 平均水平的报酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合 高弹性、高稳定折衷 绩效、年功、能力、职务、组合 收回投资并向他处投资 无发展或衰退阶段 着重成本控制 低于平均水平报酬与刺激成本控制的奖励相结合 高弹性折衷 绩效、能力、职务、组合 沃尔玛的人力资源管理 员工工牌：“OUR PEOPLE MAKES DIFFERENCE”——我们的同事创造非凡。除了名字外，在工牌上没有任何职务标志。公司内部没有上下级之分，彼此直呼其名，营造上下平等的气氛。 大众公司“时间有价证券” 节省人力资本，并使员工的一次性薪资报酬变成二次投资回报性薪资报酬？德国大众的时间有价证券。 时间有价证券：是将员工加班、休假时间及其所得劳动报酬等，转换成未来收入的一种书面契约，集劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险为一体，并参与资本运营的一种全新现代人力资源管理办法。 内容：职工可以利用时间和资金参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使之达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间），并得到免除工作的工资收入，或增加退休后的养老保险待遇。 参与人员：无权参与的主要是培训学员、在厂工作的大学生、实习生，以及正在写硕士论文和博士论文的人员，除此以外，所有和公司签有无限合同和短期合同的职工都可以参加时间有价证券计划。 投入形式：工作时间或资金。 工作时间：加班时间、加班工时积累、工作周年纪念假日（10、25、35年）。工作时间可以按照小时工资或加班工资的不同标准转换成资金形式后参加时间有价证券。 资金：工资的一部分及各类奖金。职工可以用每月基本工资的一部分以长期合同的形式购买时间有价证券，或用个人业绩奖、合理化建议奖等一次性购买时间有价证券。 最低:长期合同每月投入10马克，一次性投入100。最高限：投资后剩余的月工资最低为630马克，以保证参保和缴纳养老金保险。 不能参加购买时间有价证券的有：免税收入；法定休息日；非本企业所得收入。 职工投入的工资、奖金和时间转换的资金暂不缴纳个人所得税和社会保险费，推迟到使用时缴纳。 职工放弃一部分工资收入用来投资时间有价证券，并不影响公司方面提供的其他福利和增加工资的计算条件。 增值过程：职工投入的资金由企业投资到专项基金中，严格挑选投资公司按照合同负责基金的专门业务管理。 目前大众公司有5个时间有价证券基金，同时成立了投资委员会，成员有财务部、人事部、企业管理委员会和各个资本投资公司代表组成，是基金的最高审查机构，对基金进行财务监督，制定基金投资策略和方针。 基金管理经理在规定的投