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电力施工企业人力资源管理浅析摘要：目前，我国电力施工企业由于长期受到计划体制得影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，制约了企业其他资源的有效利用，本文通过分析我国电力施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好电力施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。 关键词：人力资源管理，施工企业，电力建设 人力资源是企业中最重要的资源之一，员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率，从而直接影响企业生产的效率与效益。目前，我国大力推行电力行业的人力资管理体制改革，目的是将竞争机制逐步引入电力系统。由于目前部分电力施工企业的人力资源管理还存在不太适应当前竞争机制的地方，这些问题如果得不到及时有效的解决，有可能将在今后相当长一段时间内制约我国电力施工企业的健康发展。 一、电力施工企业特点 改革开放以来我国电力行业发展迅速。电力行业是国民经济的基础性行业,东部沿海经济发达地区的电力市场需求旺盛。但是电力市场对内和对外的开放程度均不高,竞争不够充分,行业的整体赢利能力较强。电力施工企业既面临机遇，也有挑战。电力施工企业存在如下自身特点。 1.建设过程周期长 不论在发电领域、输电领域还是配电领域的建设,都不同于一般建设工程。例如电厂项目从选厂、施工到试生产少则五年,多则十年,再加上外部环境、手续、设备等多方面因素影响,建设周期很长。而电源建设过程中又与本地区的电网配套建设密切相关,有些变电站的建设周期长则4―5年,短则也要一年。 2、施工企业专业性强 由于电力行业的特殊性及技术要求,在电力相关工程项目的建设上,一般都是由专业的施工单位进行施工。如各省的电力建设公司、送变电公司等。行业垄断的格局还没有彻底打破,国有经济成份仍占据相当的比例；体制和机制还没有像外企与民营企业那样灵活。 3、电力施工企业缺乏竞争性 电力施工企业的人力资源组成复杂，多年来在行业和地方政府的庇护下，经受市场经济的冲击较小。缺乏科学有效的薪酬激励体系，企业负担较重,持续发展的阻力较大。 二、电力施工企业人力资源特点 1、电力施工企业从业人员整体素质普遍偏低 在企业工人队伍中, 本科以上学历人员少,大中专学历居多。绝大多数是非技术工人, 初中以下学历者所占比例较高。技术工人的技术水平同国外同行业相比存在较大差距。由于缺乏基本的操作技能和安全知识,造成的生产事故和安全事故较多。 2、人员配置实行委任制 随着企业改革的推进,我国电力施工企业为适应现代企业制度的要求逐步实行公司制,并相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革,但对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制,而现代企业制度所要求实行的聘任制在个别情况下成为形式。 3、电力施工企业人力资源管理水平落后 电力施工企业对企业文化的建设不到位，人力资源管理技术相对落后。虽然大多数电力施工企业将人事部唤做人力资源管理部,但所完成的工作基本还是传统上的事务性工作,如人员的调入调出、工资管理、档案管理及职称评定等, 人力资源管理中对人的积极性的调动还主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式，忽视了对人的个性的尊重和潜能的开发。人力资源部门得不到足够的权力和资源,工作仍处于被动式的事务性问题处理阶段。 三、电力施工企业人力资源管理中存在的问题 1、企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求 主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足．人力资源优化配置还不到位等。 2、企业文化建设范围狭窄，内容陈旧．对员工的凝聚力微弱 多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象．不能吸引企业外部的优秀人才。 3、 人力资源开发尚未形成制度化和规范化 人力资源管理中重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核．重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感．缺少员工成长与企业发展的良性互动机制．良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展． 4、缺乏合理的绩效考核机制 电力施工企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。电力施工企业缺乏严格、系统、科学的评定手段进行绩效考核，优胜劣汰，导致一方面富余人员较多,劳动生产率较低,人工成本不堪重负；另一方面,熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺。 5、激励手段单一,缺乏科学的激励机制 电力施工企业在员