东莞酒店人力资源培训存在的问题及解决方法..docVIP

浅析东莞酒店人力资源培训存在的问题及解决方法 摘 要：东莞作为一个中型城市，酒店林立。为了提高东莞酒店的竞争力，为东莞酒店提供人力资源培育的范例，在软硬件方面提升东莞酒店的整体水平，本文简要分析东莞酒店人力资源培训存在的问题，并提出一些建议。 关键词：酒店；人力资源培训 一、前言 东莞，从上世纪九十年代中期的1家五星级酒店，到现在已经达到13家，四星级酒店达到了30多家，三星级酒店60多家，其他的如二星的或不挂星的，但按星级标准兴建的，或正向星级靠拢的酒店数量就更是难以准确统计和评估。在东莞这样一个有限容量的市场里，是什么原因造成了这种高速度，密集型的酒店发展状况呢？首先，东莞每年都有各种类型的招商团、考察团前来东莞招商考察取经，各类商务团体频频光顾东莞，给东莞的酒店带来的滚滚客源；其次，工业化的密集型的“晕轮”效应也衍生出繁荣的会展业和工业旅游，这也是东莞酒店业得以蓬勃发展的原因之一；再次，东莞地处珠三角的黄金位置，处于深圳、广州、惠州的中间，到达深圳或广州的均在一个小时内，可谓占尽地利。最后，与港澳的消费水平相比，同星级的酒店宾馆的消费东莞要低得多，因此吸引很多粤港澳高端消费群体的到来。改革开放以来，东莞的酒店业如雨后春笋般崛起，就连国际著名酒店集团喜来登酒店，香格里拉酒店（在建）也已进驻，已由原来的数家发展到如今的近百家。但由于酒店众多，而作为三线城市的东莞，所拥有的高端酒店管理专业人才有限，从而在酒店人力资源培训等方面存在不少问题。 二、当前东莞酒店在人力资源培训方面存在的问题 1.酒店工作人员流动性相对较强，造成培养周期相对较短 东莞酒店数量众多，高端酒店在全国地级市中名列前茅。客观上对管理型人才的需求量巨大，但目前管理型人才的不足，影响了东莞酒店整体的质量和水平。当前国内不少酒店都是采取内部提拔的方式，打造自身的人才培育体系。客观上，酒店的薪酬竞争力不强，而工作时间的弹性却很大，这也是酒店业缺少吸引人才的做够竞争力，由此造成一线员工的流动性过高。一线员工的高流动率对酒店的人才内部人才培养造成很大的困难。为了应对一线员工的高流失率，酒店通过缩短培养周期的方式，对新进员工进行数次的专业培训就让其上岗，这种快餐式的培训方式带来很多弊端。员工尚未积累足够的工作经验，个人素洋尚未沉淀到相应的工作岗位要求。人的问题尚未解决好，就匆匆忙忙上岗，肯定会降低工作效率和整个酒店的服务质量。 2.酒店的培训理念单调，培训方式单一和老化 新员工的培训应该采用多样的培训，但当前东莞的酒店对新员工一般采取讲座式的培训，缺少必要的互动。一味照本宣科地朗读，没有及时了解新员工的掌握情况，这样造成这个培训只是走过场，实效并不明显。对新员工的岗位培训仅靠老员工传帮带，其效果完全依靠老员工的工作热情。如果参与培训的老员工工作热情高，新员工就能在较短的时间内掌握相关技能。反之，如果老员工消极怠慢、应付了事，则新员工会长时间无所适从。这样的培训理论非常落后，和中国传统的师傅带徒弟有点类似，远远不适合现代酒店业的发展，客观上造成酒店人力资源培训体系严重滞后，给酒店带来诸多的负面影响。东莞酒店业对老员工的培训，很多是作为一种福利形式，以旅游、度假为主，顺便召开培训会。无论是酒店的管理层还是接受培训的老员工，都没有对这种培训引起足够的重视。 3.培训内容陈旧，培训视野局限 对新员工的培训，入职培训的主要目的是要让新进员工很快掌握基本的各类工作常识，使其尽早进入工作角色和工作状态。由于国内酒店业的规章制度大多类似，所以许多东莞酒店新进员工的培训体系一般都是照搬同行的培训内容。相对滞后、老化的培训理论及教材，不能对新进员工进行全方面的培训，新进员工也无法在短时间内达到入职的工作状态。酒店对老员工的培训，主要是为了强化老员工的技能，提高七工作效率，使之成为更加娴熟的工作者。也并未在创新上下功夫，更多的是强化目的，甚至是作为一种福利，培训为辅，旅游、休闲为主。 三、东莞酒店管理培训应采用的模式和路径 1.多层次、职业化的课程设置模式 所谓“多层次”，我们指东莞酒店业相关的管理培训课程设置，要有一定的宽度和广度，不仅要涉及酒店管理专科、本科、mba等各个层次，还要分为短期职业培训、从低层次到高层次的等。所谓“职业化”，我们理解为酒店管理培训课程设置符合行业现状，专业课的分类依照酒店的部门或岗位来划分。 2.全方位、多角度的培养模式 东莞酒店服务需要全方位、全员性，是一个系统工程。培训也应该是系统的，应包含所有部门和各类员工。酒店不仅要强化一线员工的培训，还要提高对财务部、人事部等后台部门员工培训的重视度。酒店管理人员应及时掌握环境发展变化，吸收先进的管理经验和经营理念。不同类属部门力争相互培训，以此来酒店内部的沟通度，提高酒店的内部协作。 