企业培训之六大困惑..docVIP

再造培训之一 企业培训之六大困惑 编者按：一方面培训需求日益高涨，另一方面培训效果却不尽人意。面对这种现实性的矛盾，我们特邀具有资深人力资源总监与资深培训顾问双重身份的专家，站在企业、培训公司与培训师的角度，开辟系列化专栏，系统地探讨企业“再造培训”的话题。 市场竞争的加剧，行业的快速发展，企业盈利点开始向管理转移； 客户日益突出的个性化需求，给我们企业的运营流程提出了新的要求； 业务的快速成长，也必然带来管理的滞后，主要体现在管理机制与流程的不完善，以及管理者系统化管理技能的欠缺； 人员的急速膨胀，给我们现有的管理体系及管理能力提出了新的挑战，效率与效能面临着“二次突破”； ………… 当我们面临以管理创新盈得市场先机，当我们倡导二次创业或流程再造时，当我们致力于企业管理水平提升或打造高效执行力时，培训成为诸多企业首选的重要手段之一。 企业的竞争最终是人才的竞争，这一点已被越来越多的企业接受与认同。培训的战略定位已日益突显，致力于通过培训形成价值取向一致的高层团队、职业化的经理团队与拥有核心技术的骨干团队是企业的最终追求。 但是，我们发现，企业的培训目标的最终达成，受企业内部环境、培训管理者素质与能力、培训市场中培训公司及培训师等诸多要素的影响，也由此给我们企业的培训管理者带来了诸多困惑。 困惑之一：培训的战略定位与操作职能化之间的矛盾 企业高层管理者无疑都会主张人才优先发展战略，这也确立了培训工作在企业中的战略定位。但事实的情况是，一方面是企业在获取快速快速发展的同时，培训工作却在时间、资金资源中“旁落”；另一方面，我们说培训工作的第一责任人是企业的总经理，但客观上来说，大多数总经理对于战略性培训定位之下的具体操作却不甚了了，这也造成了实际操作过程中系统培训规划的实施难题；还有，大多数企业目前的培训负责人仅有１－３人，其培训专业性技能也有待提高，以任务导向的模式被动操作培训者大有人在。 我们认为，培训的战略性定位必须有着与之对应的策略性操作才能达成最终培训目的！ 困惑之二：如何通过持续性的培训获取受训学员能力的持续提升 我们说，第一轮的培训热潮已经过去。越来越多的企业都在理性地思考一个系统化的问题，即如何系统规划企业各层面人员的培训，并保证受训学员能力的持续提升。因为，我们已经尝过了支离破碎的培训课程安排所带来的支离破碎的结果。比如，去年六月份我们精心设计了一次《执行力》方面的培训，但时至今日我们发现企业的执行效率并没有得到多少的改观，这个时候我们是否还要再组织一次《执行力》方面的培训呢。 如何为公司长期的战略发展实施长期的人才储备与培养计划？如何有效地实施年度培训计划？如何设计并实施一个有效的培训项目？……这些问题已经优先于单一培训课程的实施。 我们认为，仅仅局限于单一课程或单个培训项目的选择与实施，这是一种任务导向的做法；只有基于系统化的培训规划，有计划地实施各种培训项目才能真正通过培训促进企业管理绩效的提升，实现企业战略发展所需要的人力资源优势。 困惑之三：如何准确把握培训需求 几年以前，我们可能还会热衷于“热热闹闹”的培训现场，至于培训的真正收获会考虑得很少；现在呢，针对企业自身特点、受训学员现状定制化的培训成为企业一致的呼声。 如此同时，企业培训管理者也出现了另外一个困惑，即如何有效地把握住企业内部的培训需求呢？一方面，培训管理者大多数都没有机会参与企业经营管理的决策；另一方面，培训管理者的职能定位也使得他们无法透彻的掌握其他业务部门的人力资源需求状况及管理症结；还有，我们的培训管理者本身实施培训需求分析的专业性技能也有待提高。于是，千篇一律的培训需求调查量表在使用着；业务部门直接向培训部门下达培训任务；……。 比如有一次，我们与一家企业的培训负责人深入地沟通了其培训需求，并进一步与其受训部门负责人沟通时，却发现相互之间表达的需求存在着很大的差距。 我们深知，没有准确地把握培训需求，我们做什么培训都是错的！ 困惑之四：如何选择合适的外部课程、讲师及合作机构 培训行业的快速发展也存在很多的不规范性，据不完全统计，北京目前大大小小的培训公司不下３０００家，每个企业的培训负责人每天接到培训公司业务员的电话不下５个。 企业培训往往离不开外部专业培训机构的支持，这也给我们的培训管理者提出了一个难题，即如何选择好合作机构与课程。 一方面每家培训机构都会称赞自身公司的亮点与自身课程或讲师的卖点；另一方面，我们很多的培训管理者在尝试过之后却发现很多是“名不符实”。所以，有些培训管理者干脆从降低成本的角度出发，直接与讲师联系。但这又出现另外一个问题，即我们并不是专业的培训公司，我们会因此而付出大量的时间与精力成本。 我们认为，合适是最好的，这需要我们在把握内部培训需求之后按我们的标准予以选择！ 困惑之五：如何实施有效评估，并促进行为