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* * | * 案例－9 在一个企业，我在用六句话讲清职责的基础上问到大家是不是尽到责任时，面对不能尽职尽责却还有诸多抱怨的管理者，我们和大家一起用现场观摩一天发现了大大小小300对个问题后，令其感到羞愧进行的反思 * | * 感悟 1、你所在的部门环节及岗位工作的职责是什么？ 2、你所在的部门环节及岗位需要给与那些部门环节及岗位以怎样的配合？ 3、你所在的部门环节及岗位需要那些部门环节及岗位为你提供怎样的配合与支持？ 4、你所在的部门环节及岗位所有人员的职责是否明确？他们之间因该有怎样的配合与支持? 5、你部门环节及岗位所需要的制度流程是不是完善合理 6、你所在的部门环节及岗位如何处理好全局与局部、一盘棋与棋子、价值链与其中一环的关系？ * | * 案例－10 员工问：“老板，你从来没有批评过我，怎么现在突然要辞退我？难道我有什么地方做得不好？” 公司经理答：“我批评过你，但是你没有在意，而且我发现已没有人敢批评你了，所以，你应该离开了。” * | * 感悟 一、“响鼔不用重槌”，有的人是不值得你去批评的。 二、有的缺点是不用批评的，他知道他做错了，但还是要做的，或者编出一大套说不过去的理由，或者总是想尽办法瞒过你的视线。 三、那些不知道是在说自己或没有人敢说他的人，最好是请他走开，别让他影响多数人的工作情绪。 * | * 案例－11 炊事员问：“为什么公司要撤销自己的食堂，让我们下岗？” 公司经理答：“既然通过市场能够很好地解决吃饭问题，公司就犯不着养一个成本高且脸色难看的人”。 * | * 感悟 一、企业的公共服务部门由于缺乏内部竞争，也会使其成本增高而逐渐失去存在的意义。所以，那些不与市场直接打交道的企业员工，也应该时时紧盯市场，当发现市场能够提供更便宜的服务时，自己就离失业不远了。 二、事实上现在许多原先企业做的事情都有了代理 三、社会分工专业化是趋势，没有市场观念就没有压力，往往缺乏学习与提升工作能力的动力。 * | * 案例－12 司机问：“我刚来的时候，还不大会开车，路也不熟，公司就给我1500元/月，现在公司业务增长了好几倍，怎么才给我2000元/月？这是什么道理？” 老板答：“你是让我把当初你不会开车时的工资扣回来呢？还是让我立马去招聘一名只要1500元/月的比你还熟练的司机？” * | * 感悟 一、有些岗位的价格，是以市场作为参照的，所以，该岗位的工资并不与企业的成长同比例的。 二、对于企业来说，工资是一项成本。所以，一般地说，每一个人的工资都是由市场来调节的，如果门外站着许多人，他们都愿意拿比你低的工资，你千万不要提涨工资的事。 三、如果知恩不图报，反把当初的受惠作为基准，那就容易进入一种自找烦恼的误区。 * | * 案例－13 员工问：“我反映经理不轨行为的举报信，已经被查实。为什么不奖励我，反而要开除我？你们这样做，今后还有人会对公司忠诚吗？” 公司经理答：“你的举报信是在经理因你旷工要处分你之后发出的，如果你不旷工，我们将永远得不到你的这份忠诚。” * | * 感悟 一、企业不但不能奖励那些把“忠诚”作为恶意攻击他人的武器的人，而且要设法远离这样的人。 二、忠诚是时刻考虑公司利益，它与打小报告、传播小道消息决不是一回事 三、小人是由一种文化氛围创造出来的，防止小人就是要铲除产生小人的土壤。 * | * 案例－14 技术人员问：“为什么星期天出去帮人家做一个小时的事，人家付我200元报酬，而我在公司上8小时班，只有200元工资。” 公司经理答：“因为他不用为你提供办公场所和各项社会保险，而且更重要的是：其他时间他不雇佣你，得由我来支付你的工资和各种费用。” * | * 感悟 那些兼职的技术人员，留在原单位，这是企业的理性，因为这些人们是利用所在单位的资源为别的企业服务。 脚踩两只船”在多数情况下，并不能提升自己的核心竞争力。 没有满负荷的活儿，才是聘兼职人员的根本原因，因此，兼职者万万不可以为，可以做好兼职工作，就一定做好全职工作。 * | * 案例－15 员工问：“我如何才能在公司里成为有价值的人。” 老板答：“把自己作为企业最便宜的员工，你就可能成为最有价值的员工。” * | * 感悟 最便宜不等于最不值钱。 做同样一种工作，如果用你最可靠，又最省钱，那么，你最有价值。 当用你不便宜之时，就是你要下岗之日。 要么把收益做大，要么把成本减到最小，然后再来讨论自己的价值。 * | * 谢 谢！ 融入团队创造价值与人合作就是为了企业! 让我们共同努力，共同成功！ * * * * * * * * * * * * * * * * * Haier