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360度绩效考核在电力公司的应用研究 360度绩效考核在电力公司的应用研究 　　1 引言 　　绩效考核是人力资源管理的一个重要的组成部分[1，2]，人力资源管理的一个重要目的就是提高员工和组织的绩效，绩效考核与人力资源管理的其他工作有着密切的联系。目前很多单位对职工的绩效考核流于形式，或者存在许多问题[3，4]，如考核的主体单一，常见的是对考核者由其上司来评价，这样有失准确性和客观性。其次考核内容单一，公司只关心绩效的实现情况，对绩效的其他发明漠不关心。另外，很多公司不重视绩效考核方法，有的根本不存在绩效考核体系。360度绩效考核表示一种全方位的考核方法，它是通过不同的考核者从不同的角度来考核员工的工作业绩，考核者包括被考核者的上级、同级、下级和考核者自己等。本文将根据360度绩效考核思路，设计电力公司的考核主体和考核内容，在此基础上提出权重的分析方法，以及绩效考核的模糊评估方法。 　　2 360度绩效考核的主体 　　设置不同的主体可以从不同角度来评价员工，综合不同的主体的考核结果才能准确评价员工的绩效。360度绩效考核的主体主要包括： 　　（1）员工的上司：这表示员工的上级对被考核人员的考评。员工的上司是对员工绩效考核的一个重要方面，由于上司比较了解员工的业绩，因而上司也往往是很重要的考核人选。 　　（2）下级：这表示员工的下级对被考核人员的考评。下级考评也是360度绩效考评的一个方面，它能从另一个角度体现上司的工作状况，也反映了被考核者在工作中领导计划组织控制和沟通的能力。由下级对上级进行绩效考核对上级在工作中也是一种制衡，使上级在工作中避免武断的行为。不过下级对上级的考评要讲究策略，毕竟上级决定下级的利益，在评估的时候应该采用匿名形式，以免下级在绩效考核中存在顾虑现象。 　　（3）同事与同级：表示员工的同级和同事对员工进行考核。由于同事之间比较熟悉，同事和同级别员工可以从不同的角度来观察被考核者的工作绩效，因此同事与同级的考评方法也往往更准确。但是，由于同事与同级考核时，也可能存在同事之间的相互竞争现象，因此在考评的时候也应采用匿名方式，避免影响员工之间的关系。 　　（4）被考核者自己：表示员工自己对自己的考评。主要包括工作业绩进行自我评价和描述和对自我的工作绩效进行总结。但是自评不适合晋升的目的，否则会受到功利性影响，促使员工有意抬高自评成绩。 　　3 360度绩效考核体系 　　360度绩效考核体系主要包本文由论文联盟http://www.LWLm.coM收集整理括考核内容，考核主体的权重的确定和指标权重的确定，以及考核评估方法。 　　3.1 考核内容 　　电力公司员工类型主要包括一般工作人员、一般管理人员、中层管理人员、销售人员和高技术人员等，他们的绩效都可以概括为德、能、勤、绩四大方面，只是对于不同的考核对象根据考核的目不同，考核内容和考核指标的权重将有所不同而已。 　　（1）德：主要考核员工的工作态度和思想品德等方面。德在工作中的表现是工作的责任感和职业的道德水准，有些时候工作态度表现为团队意识以及在工作中是否遵守规章制度等。 　　（2）能：主要考核员工工作能力。主要包括员工所在岗位所需要的基本能力、工作经验、自我学习的能力和创新的能力、组织和管理的能力等。 　　（2）勤：主要是指员工工作平时的出勤率、工作的主动性、服务态度和工作的纪律性等方面。 　　（3）绩：主要是指员工工作业绩，即员工的工作效率和效果。对于一个公司而言，工作的业绩是对员工最终的期望和要求。它包括完成工作的质和量、工作的时效性以及对公司的贡献等。 　　3.2 权重的确定 　　包括两个方面的权重，一是考核主体的权重，二是评价指标的权重。 　　360度考核中由于采用不同的评价主体，不同的评价主体对被考核对象的评价差异性比较大，因此在绩效考核中对不同的绩效考核主体赋予不同的权重。另外，不同的绩效考核指标的重要性也不同，因此不同的考核指标所占的比重也应该不一样。目前权重确定的方法比较多，大致可以分为主观方法和客观方法，主观方法包括专家分析方法、层次分析方法等，客观方法包括信息熵方法。专家分析方法主要是由该领域有经验的工作者根据自己的经验来确定，层次分析方法则通过相互比较的方法来确定，比专家分析方法更可靠些。信息熵方法则通过数学推理的方法客观确定权重，具有严密性。我建议权重的确定采用层次分析法和信息熵方法，这样体现了权重确定的主观性和客观性。 　　3.3 模糊评估方法 　　在确定评价主体，考核内容和主体以及评价指标权重后，接下来一个重要内容是如何计算绩效考核成绩。由于评价过程主要模糊性，本文采用模糊评价方法。 　　在进行模糊综合评判时，需要4个方面的知识，分别是评价因素、评价集、评价矩阵和权重。 　　评价因素是影响评判对象的各种因素，即评价指标。评价集是