员工培训与开发--第三章..docVIP

第三章 培训中的基本学习原理 内容概要：几种学习理论 成人学习原理 学习的概念和理论 一、基本概念 从行为角度界定学习：它是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。 人类的行为不可能无端改变，源于人自身（内在）和环境（外在）两种；外在学习（过程化）是“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力：内在学习（分辨）考虑的是人所具有的知识。 从能力角度界定学习：它是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化，这些能力与特定的学习成果有关，学习成果分为五类： 言语信息：名称、标识、事实以及知识体系，它是员工所需的特定知识。 智力技能：各种概念和规则，对解决问题、服务顾客和发明产品至关重要。 运动技能：身体运动的协调性。 态度：一个人偏好某种行为方式的信念和情感的综合 认知策略：调整学习过程 二、主要的学习理论 1，强化理论：强调人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。 发展历程： 古典条件反射理论： 操作性条件反射理论：斯金纳的“结果法则” 行为不是先天决定的，而是后天学习获得的。在具体行为之后设置令人满意的结果，会增加这种行为的频率；如果行为得到了积极强化，则最有可能重复这种令人满意的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，则最为有效；如果行为不被奖励或受到惩罚，则不太可能被重复。 四种强化策略 积极强化：当一种行为伴随着愉快事件时，称为积极强化，对作出的行为予以奖赏。 目的：增加期望行为 做出期望行为 出现令人愉快的行为事件 结果：期望行为重复出现 消极强化：当一种行为伴随着终止或逃离不愉快事件时，称为消极强化，因做出了自动改正的某种行为不再予以惩罚。 目的：增加期望行为 做出期望行为 终止或避免不愉快的行为事件 结果：期望行为重复出现 惩罚：为减少某个不良行为而导致的不愉快情境，对做出的行为给予批评处置。 目的：减少不期望行为 做出不期望的行为 出现不愉快的行为事件 结果：不期望行为减少或消除 忽视：消除任何可能维持行为的强化物，对出现的某种行为不予强化，久而久之，这种行为被判定为无价值而消退。 目的：减少不期望行为 做出不期望行为 不出现令人愉快的行为事件 结果：不期望行为减少或消除 强化程序 持续强化：每出现一次期望行为就要强化一次。 间断强化：期望行为重复出现一定数量或经历一定时间才给予强化。 间 隔 比 例 固定 固定间隔强化 固定比例强化 可变 可变间隔强化 可变比例强化 固定间隔强化：期望行为发生一定时间间隔后得到强化 可变间隔强化：执行期望行为后不定期出现强化；但每次时间间隔不同。 固定比例强化：一旦期望行为发生一定次数就进行强化 可变比例强化：期望行为出现若干次才进行强化；但行为在被强化前的发生次数不同。 四种程序有效性的比较： 间隔强化比持续强化更容易巩固期望行为 可变程序比固定程序更容易巩固期望行为 间隔程序与比例程序相比，期望行为执行次数少；如果间隔时间长则效率更低。 从培训角度看，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要知道哪些是学习者认为的积极结果，培训者要将这些结果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来，并向已经掌握了培训内容的学习者证实这些好处，学习的有效性取决于所提供的好处的方式和进度。 社会学习理论： 人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行的学习。它也认为那些被强化或被奖励的行为会再次发生，人们不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。根据该理论，学习新的技能或行为是通过（1）直接获得使用某种行为或技能的成果。（2）观察别人的行为及行为成果的过程。 根据该理论，学习还受个人自我效能的影响。 自我效能是一个人对自己能否学会知识和技能的判断，它可以通过以下方法来提高： 口头规劝：通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习 逻辑证明：论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，可以提醒他们曾成功地学会了类似的事情 示范：让那些已经掌握了学习成果的员工向受训者展示自己的业绩 业绩回顾：让员工建立一个成功业绩的档案 社会学习过程： 关注：界定示范者；受训者 保持记忆：编码、组织、练习 行为复制 激励过程 3，目标设定理论：行为方式由一个人潜意识的目标和目的来决定。具体的具有一定挑战性的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。 ?目标难度：指目标的挑战性和达到目标所需的努力程度，有难度但又可实现的目标是最有效的。 ?目标具体性：指目标的清晰度和准确度。具体的量化的目标要比没有目标或仅仅一个模糊的目标绩效高。 ?反馈：及时检查目标实现的进展情况，这是调整目标的基础。 4，需要理论： 马斯洛五层次理论 E