第五章薪酬与福利(新).pptVIP

企业人力资源管理师讲义;案例 人才流失的背后 某集团有限公司,经济效益近几年稳步发展,员工的平均工资在北京同行业中居于上游水平,工资增长幅度每年以8%左右的速度增长.但是,此间集团公司的电脑信息部却出现了专业技术人员外流的不正常现象.为了解决电脑信息部人员外流的问题,人力资源部就员工流动的主要原因进行了调查,结果发现该类人员流动的主要原因是认为工资低,该类人员希望在业务上获的更大的发展.经调查; 1、引起技术人员外流的主要原因并不是因为与外界同行专业人员相比工资收入偏低所致？ 2、经过内部薪酬调查，问题是出在内部。 请学员评析：; 第一节 新酬制度设计; 薪酬体系设计与薪酬管理技巧; 薪酬体系设计与薪酬管理技巧; 薪酬体系设计与薪酬管理技巧;鲤按撮幸孩备贞吟股慧菏太忆抒蓉验完丰赐刽翰嗜缝懂段择绣军钓九传赃第五章薪酬与福利(新)第五章薪酬与福利(新);影响企业薪酬的因素; 企业负担能力； 企业经营状况； 企业远景（导入期；成长期；成熟期；衰退期）； 薪酬政策； 企业文化； 人才价值观。 ; 薪酬体系设计与薪酬管理技巧;; 地区及行业差别； 劳动力市场的供求关系； 社会经济环境；企业现行工资率； 与薪酬相关的法律法规（最低工资标准）；劳动力价格水平。 ; 薪酬管理的概念;有效的薪酬管理应遵循的原则;新酬管理的内容 1、企业员工工资总额管理 2、企业员工新酬水平控制 3、企业新酬制度设计与完善 4、日常新酬管理;新酬制度设计的基本要求 1、体现保障、激励和调节三大职能 2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态 3、体现岗位的差别 4、建立劳动力市场的决定机制 5、合理确定新资水平，处理好工资关系 6、确立科学合理的新酬结构，对人工成本进行有效的控制； 7、构建相应的支持系统; 薪酬制度设计的准备工作 1、进行薪酬调查（对外竞争） 2、岗位分析与评价（对内公平） 3、掌握企业劳动力供给与需求关系 4、掌握竞争对手的人工成本状况 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命、价值观和经营理念 7、掌握企业的财务状况 8、掌握企业的生产经营特点和员工特点; 起草单项工资管理制度的基本程序 1、准确标明制度的名称 2、明确界定单项工资制度的作用范围和对象 3、明确工资支付与计算标准 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容; 常用工资管理制度制定的基本程序 一、岗位工资或者能力工资的制定程序 1、确定岗位工资或者能力工资在工资总额当中的比重； 2、根据企业战略等确定岗位工资或者能力工资的分配原则 3、进行岗位分析或对员工的能力进行评价 4、确定工资等级数量以及划分标准;5、进行工资调查与结果分析 6、了解企业财务支付能力 7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点 8、确定每个工资等级之间的工资差距 9、确定每个工资等级的工资幅度 10、确定工资等级之间的重叠部分大小 11、确定具体计算办法; 奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 3、确定奖金发放对象及范围 4、确定个人奖金计算办法; 工资奖金调整的基本方式 1、奖励性调整 2、生活指数调整 3、工龄工资调整 4、特殊调整; 工资奖金调整的设计方法 1、根据岗位评价结果、能力评价结果、绩效考核结果给员工入级 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。 3、如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过度办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 4、如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应该分析原因，以便重新调整方案。;*二、岗位评价与薪酬等级： ; 岗位评价概述 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断。岗位评价是以岗位为对象，并表示担任该岗位的人员条件。;岗位评价的目的 岗位评价的目的是发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位，那些岗位需要更高的管理、业务、和技能水平，现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。评加的最终结果需要经过岗位评价小组的审核确认，个别岗位可能需要进行特殊的调整。岗位评价的结果也应该根据企业的发展等客观