第五章 劳务派遣与非全日制用工.pptVIP

第五章;第一节 劳务派遣;; 《重庆日报》2010年4月2日 同样的制服，同样的工作地点，同样年轻的面孔、辛勤的劳动……看上去没有任何差异，但其背后，却有着惊人的身份差异。由于毕业院校、学历、性别、所学专业等综合因素，他们无可奈何地成为了派遣制员工———“干得比非派遣制的员工更多更累，但待遇可能只有别人的一半、三分之一、甚至零头！” ;《劳动合同法》第66条明确规定;《劳动合同法》第66条的缺陷;2、劳务派遣的优势;2、劳务派遣的优势;2、劳务派遣的优势;案例：农民自主组织的“全收模式”;二、劳务派遣中派遣单位的义务;劳务派遣单位只能以公司法中规定的方式设立，如设立 有限责任公司、股份有限公司等，而不能以个体组织、 个人独资企业、合伙企业等方式来设立。; 2、劳务派遣单位和劳动者签署的劳动合同，除了一般劳动合同中必须载明的事项外，还要载明被派遣的用工单位、派遣期限以及工作岗位等情况。 3、劳务派遣单位是劳动者的“用人单位”，因此必须按月向劳动者支付工资，并购买社会保险，在劳动者没有工作期间，应按月给劳动者支付当地的最低工资。根据我国《劳动合同法》第59条的规定，劳务派遣单位应当和用工单位签订劳务派遣协议，在协议中应当规定工资的金额、社会保险的购买情况等，也就是说，法律允许劳务派遣单位和用工单位约定劳动保险的购买方。劳务派遣单位和用工单位都不允许向劳动者收取相关的费用，劳务派遣单位的利润是从用工单位所缴纳的管理费中所得。;真功夫：劳务派遣背后的社保疑云;真功夫：劳务派遣背后的社保疑云; 4、劳务派遣单位必须和劳动者签署两年以上的固定期限劳动合同，且不得以非全日制用工的方式来招聘劳动者。 非全日制用工是一种非常灵活的用工方式，劳动者和用人单位都可以随时通知对方解除劳动合同，而且解除劳动合同不需要支付经济补偿。非全日制用工的情况下，用人单位也可以不为劳动者购买社会保险，这种用工方式必然不能和劳务派遣单位与劳动者签署的劳动合同挂钩，否则将严重损害劳动者的权益。;三、派遣单位中用工单位的义务;3、应履行的法定义务;4、禁止性义务;南航被指“曲线开除”35名老员工;四、劳务派遣中劳动合同的解除和终止;案例;案例;2、退回被派遣劳动者; （2）当劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能继续工作的，或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍然无法工作的 （3）被派遣劳动者和劳务派遣单位解除或者终止劳动合同后，劳务派遣单位是否需要支付经济补偿，和普通劳动合同解除或者终止后，情况是一样的 （4）若劳务派遣单位违反法律规定擅自解除被派遣劳动者的劳动合同，则需要对劳动者进行经济赔偿，经济赔偿的标准也和普通劳动合同被违法解除的情况是一样的;3、派遣单位和用工单位的连带责任;;连带责任规定的缺陷;总结：劳务派遣制度的实践缺陷;山东商报2011年1月29日;完善劳务派遣规定，保护劳动者的利益; 第三，在劳动者没有被派至用人单位之前，其相关的劳动安全责任事项由劳务派遣单位承担。在劳动者被派至用工单位后，相关安全责任就转嫁给了用工单位。建议在劳务派遣协议中强制增加对“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”责任分配的约定条款，明确劳务派遣单位和用工单位各自的责任范围，由劳务派遣单位和用工单位共同履行对被派遣劳动者的安全保障义务。 第四，为了保障被派遣劳动者的权益，我们应当明确分配雇主责任。劳务派遣单位是劳动合同的一方当事人，应当承担劳动法等法律规定的用人单位的义务。用工单位通过劳务派遣协议，间接与被派遣劳动者产生了联系，应当承担劳动者在劳动过程当中的权利义务。通过明晰劳务派遣单位与用人单位的义务范围以及需要共同承担连带责任的事项，能够防止派遣单位与用人单位推诿责任，并且也有利于减轻企业的负担。;第二节 非全日制用工;二、需要注意的问题; 2007年11月，上海市某健身俱乐部招聘兼职教练，李某被录用。双方未签订书面劳动合同，仅口头约定：劳动报酬按照课程支付，每节课1小时，报酬为100元。2009年6月，李某向公司反映，其课程安排比较分散，且课程之间由于间隔时间比较尴尬造成等待时间较长，造成他实际每天在健身房内的时间已经超过了8个小时，应做全日制工处理，要求签订劳动合同并支付加班工资。公司表示不同意。2009年7月，李某以公司不签订劳动合同为由将公司告上劳动争议仲裁机构。; 2、非全日制用工可以以书面方式订立劳动合同，也可以以口头方式订立 3、非全日制用工不得约定试用期; 4、劳动者可以形成两个以上的劳动关系 5、非全日制用工的情况下，劳动者和用人单