人员甄选的技术—面试.pptVIP

概述 面试是人员甄选的技术之一。 面试是各种组织中应用的最为广泛的一种甄选方法。一项研究表明，70%的美国企业在招聘过程中使用了某种形式的面试技术或方法。 一、面试的含义及特点 面试的含义 面试是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。 面试的含义及特点 面试的特点 ※ 以谈话和观察为手段 ※ 面试是一个双向沟通的过程，这一过程是 双方的互动过程，应试人并不是完全处于 被动状态。 ※ 面试不同于其它形式的交谈： 明确的目的性； 谈话是预先设计的； 主试者相对处于较主动的、较高的地位 二、面试的基本类型 根据面试的结构化程度可将面试分为 以下三类： 1、非结构化面试 2、结构化面试 3、半结构化面试 面试的基本类型 1、非结构化面试 面试中允许应试者在最大自由度上决定讨论的方向，而主试者则尽量避免使用影响面试者的评语，也称为“非引导性面试”。 它事先没有固定框架结构，也不对应试者使用有确定答案的的固定问题的一种方法。 非结构化面试往往作为其他甄选方式的前奏或是补充，发挥“补漏”的作用。 面试的基本类型 2、结构化面试 在面试前，主试者提前准备好各种问题和提问的顺序，严格按照这一事先设计好的程序对每个应试者进行相通内容的面试。 主要包含三方面的含义：面试程序的结构化； 面试题目的结构化； 面试评定的结构化。 面试的基本类型 3、半结构化面试 半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一 要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准， 但面试题目可以根据面试对象而随意变化； 这是一种处于结构化和非结构化面试之间的一 种面试。 面试的基本类型 根据面试的内容可将面试分为以下两类： 1、情境面试 2、以行为为基础的面试 面试的基本类型 1、情境面试 情境面试是根据面试内容对面试进行的分类，它是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要是由一系列假设的情境构成，通过评价应试者在这些情境下的反应情况，对应试者进行评价。 面试的基本类型 2、以行为为基础的面试 以行为为基础的面试与情境面试较为相近，都是给予应试者一个既定的情况，要求应试者做出回答，情境面试更多的是一个假设的事件，而以行为为基础的面试则是针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问。 面试的基本类型 根据面试的组织形式可将面试分为 以下两类： 1、小组面试 2、一对一面试 面试的基本类型 1、小组面试 小组面试是指由一群主试者对候选人进行面试。 小组面试允许每位主试者从不同的侧面提问问题，要求应试者回答，类似于记者发布会上的提问。 小组面试能获得更深入更有意义的回答。 2、一对一面试 一对一面试就是一次只有一位主试者负责整个面试过程，也只有一个应试者的面试。现实中的面试大 都属于此类，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用。 三、面试中常见的误区和错误 常见的面试错误 第一印象： 主试者通常在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程通常不能改变这一判断。 强调负面信息： 主试者受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。例如主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象要容易的多，事实上面试本身经常就是寻求负面信息的过程。 常见的面试错误 不熟悉岗位及任职者要求： 主试者未能准确的了解工作内容，以及什么类型的应试者最合适工作，通常会形成关于什么是好的应试者的错误框框，据此框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行选择。 非语言行为： 在面试中，主试者应尽量避免应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如表现出更大量眼接触、头移动、微笑等非语言行为的应试者得到的评价更高，但非语言行为与能力、素质没有任何程度的相关性。 常见的面试错误 刻板效应： 主试者根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见牛仔裤就认为是思想开放等。这种程式化的思想往往会影响面试者客观准确的评价应试者。 类我效应： 当主试者听到应试者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后是面试失去公允和客观。 晕轮效应： 晕轮原指月亮被光环笼罩时产生的模糊不清的现象。 晕轮效应又称光环效应。是指由于