微课PPT模板-如何设计薪酬体系.pptxVIP

如何设计薪酬体系 2016 鹏博士电信传媒集团上海分公司 冯辉霞 目 录 第一部分 薪酬体系构成 √ 基本工资 √ 奖金 √ 津贴、补贴 √ 保险 √ 教育培训 √ 带薪旅游 延迟符 基本工资 奖金、分红 津贴、补贴 利润分享 股票期权 福利及福利设施 教育培训 医疗保险 社会保障 带薪旅游 通过工作产生的成就感、荣誉感 工作有趣、愉快 参与决策的权力 较多的发展机会和空间 舒适的工作条件 融洽的工作氛围 吸引人的公司文化 负责、热心的同事 第二部分 薪酬体系设计原则 延迟符 第三部分 薪酬体系设计依据 √ 职位 √ 能力 √ 绩效 √ 市场 延迟符 基于3P+1M的薪酬设计 依据职位对组织战略与目标实现的贡献程度的大小及承担职位所需要的人的能力（知识、技能、经验等）和工作的特性（应负责任、解决问题的难度）确定薪酬支付水平。由职位价值评估结果决定不同职位的工资差别 关键点 职位价值评估 适用对象：一般而言适用于所有职位，职位相对固定、规范的企业 设计不同的薪酬等级，满足员工工作胜任能力高低的需要 关键点 薪级水平分级设计：按照一定的级差设计不同幅度的薪酬等级 适用对象：所有职位 根据任职者在特定职位上产生的绩效水平确定薪酬水平。包括与年度绩效、目标达成的奖励计划、长期工作绩效、目标有关的长期激励计划（股权、奖金等） 关键点 经营者与核心人才激励计划（员工持股方案设计、股票期权设计） 核心人才薪酬包 适用对象一般为高层管理者、职业经理人、技术骨干人才 根据行业标准与劳动力市场的供求状况确定员工的薪酬水平 决定因素：历史价值（经历）、稀缺性、独特性、品牌等 关键点 市场薪酬调查 谈判工资制 适用对象：特殊人才 第四部分 薪酬体系设计步骤 √ 基本工资 √ 奖金 √ 津贴、补贴 √ 保险 √ 教育培训 √ 带薪旅游 延迟符 薪酬体系设计的第一步：工作分析 对公司各职位进行客观描述的职位说明书是职位价值评估的基础 让任职者清楚职位的基本职责要求，使之尽快进入角色 通过规范的文档格式固化工作分析的结果，为公司人力资源管理者提供有效的参考依据 任职资格评价的依据之一，支持招聘录用、绩效考核、晋升、人员内部调配、教育培训等工作 职位说明书 职位价值评估和薪酬设计的基础 某人力资源部经理职位说明书 薪酬体系设计的第二步：职位价值评估 职位价值评估的中心 是“事”而非人 职位价值评估是对企业各类职位的相对价值进行衡量的过程 职位价值评估对工作进行科学定量测评，以量化的形式表现职位价值 职位评估是真实反映职位价值的重要基础 职位价值评估使性质相同或相近的职位有统一的评判和估价标准，便于比较职位间价值的高低 职位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据 评估后 总经理 副总经理 部门经理 职位级别 通过职位价值评估，合理表现公司各职位的相对价值贡献，以实现职位价值的回归 汇报关系 职位价值 评估前 职务 10 9 8 7 6 5 … … 部门主管 … … 薪酬体系设计的第三步：收入测算 薪酬水平回归分析曲线对套，确定薪酬等级及薪酬宽度 职位职级固定现金收入水平确定后，结合各层级薪酬结构对比分析，确定相应的浮动收入、福利总额。 依据职位价值评估结果对套薪酬水平回归分析得出职位薪酬等级，并结合市场水平比较测算每个职级的薪酬水平 在确定具体职位总收入水平时需要结合当地人力资源市场的状况，以制订适合公司发展的薪酬政策 低 技术骨干 市场骨干 稀缺 管理中层 慢 较低 较稀缺 较慢 高层管理 很低 极其稀缺 极慢 相对较低 技术人员 较稀缺 一般管理人员 较慢 较高 不稀缺 较快 一般事务人员 很高 供过于求 很快 比市场50％分位高20％ 比市场50％分位高10％ 市场75％分位 比市场50％分位高10％ 市场50％分位 市场50％分位 薪酬体系设计的第四步：等级、幅度、极差确定 在确定薪酬结构和比例关系的基础上，测算出职位收入水平，并结合职位价值评估结果划分薪酬等级 薪酬结构的确定 XX集团公司薪酬体系结构由固定工资（职位工资）、浮动工资（绩效工资和各类奖金）、长期激励、福利和特殊奖励四部分组成 不同人员适用不同的薪酬结构。 XX集团公司薪酬体系结构 职位工资 项目奖金 绩效工资 经营风险奖金 在岗人员才有职位工资，职位工资的确定依据为职位评估得分和职位薪酬系数 固定收入 公司统一 适用于项目经理、项目管理人员、设计人员、及其他项目人员。 适用于公司领导，有经营生产权的部门和二级公司负责人 浮动收入 各部门不同 效益奖金 适用于公司中层管理人员、一般管理人员、生产部门的行政支持人员 股权激励 适用于核心骨干人员 根据实际情况，结合改制建立长期激励体系 营销奖金 特殊奖励津贴 福利 中长期激励部分 结合改制 住房公积金和社会保险等