人力资源管理三级考试总结大纲(第三章 培训与开发)..docVIP

第三章 培训与开发 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 战略层次 组织层次 员工个人层次 知识要求 一 培训需求分析的作用 （5星 简答） 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法 有利于进行前瞻性预测分析 有利于进行培训成本的预算 有利于促进企业各方达成共识 二 培训需求分析的内容 （5星简答 各小点5星多选） （一）培训需求的层次分析 1.战略层次分析 2.组织层次分析 3.员工个人层次分析 （二）培训需求的对象分析 1.新员工培训需求分析 2.在职员工培训需求分析 （三）培训需求的阶段分析 1.目前培训需求分析 2.未来培训需求分析 能力要求 一 培训需求分析的实施程序 （5星 简答） （一）做好培训前期的准备工作 1.建立员工背景档案 2.同各部门人员保持密切联系 3.向主管领导反映情况 4.准备培训需求调查 （二）制定培训需求调查计划 （5星 简答） 培训需求计划应包括以下几项内容： 培训需求调查工作的行动计划 确定培训需求调查工作的目标 选择合适的培训需求调查方法 确定培训需求调查的内容 （三）实施培训需求调查工作 （简答） 实施培训需求调查主要包括以下步骤： 提出培训需求动议或愿望 调查、申报、汇总需求动议 分析培训需求 分析培训需求需要关注以下问题： 受训员工的现状 受训员工存在的问题 受训员工得期望和真实想法 汇总培训需求意见，确认培训需求 （四）分析与输出培训需求结果 1.对培训需求调查信息进行归类、整理 2.对培训需求进行分析、总结 3.撰写培训需求分析报告 二 撰写员工培训需求分析报告 （5星 简答） 培训需求分析报告包括以下主要内容： 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议 开展需求分析的目的和性质。 概述需求分析实施的方法和过程。 阐明分析结果。 解释、评论分析结果和提供参考意见 附录 报告提要 三 培训需求信息的收集方法 （5星 单选） （一）面谈法 面谈法是一种非常有效的需求分析方法。 面谈法有个人面谈法和集体面谈法两种具体操作方法。 面谈中应包括以下一些问题： 你对组织状况了解多少？ 你认为目前组织存在的问题有哪些？ 你对这些问题有什么看法？ 你目前的工作对你由些什么要求？ 你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处？ 你觉得这些不足是什么导致的？ 你对自己以后的发展有什么计划？ 你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方？ 你个人现在面临得主要问题是什么？ 你需要我们在哪些方面给予你帮助？ （二）重点团队分析法 （优缺点 5星 简答） 重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。 优点：这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表汇聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。而且这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。 缺点：这种方法的局限性在于对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。 重点团队分析法在实际操作中可按照以下几个步骤进行： （5星 多选） 培训对象分类 安排会议时间及会议讨论内容 培训需求结果的整理 （三）工作任务分析法 工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。 1．工作任务分析记录表的设计 2. 工作盘点法：（5星 单选） 工作盘点法是一种比较有名的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动内容、各项工作的重要性，以及执行时需要花费的时间，因此，这些信息可以帮助负责培训的人员安排各项培训活动的先后顺序。 （四）观察法 （4星 优缺点简答） 观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 优点：这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 缺点：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响。另外，观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。 （五）调查问卷法 在进行调查问卷法设计时，应注意以下问题： （5星 简答） 问题清楚明了，不会产生歧义 语言简洁 问卷尽量采用匿名方式 多采用客观问题方式，易于填写 主观问题要有足够空间填写意见 四 培训需求分析模型 （一）循环评估模型 （二）全面性任务分析模型 任务分析应分以下几个阶段进行： （4星 简答） 计划阶段 研究阶段 任务和技能目录阶段 任务或技能分析阶