人力资源部2010年工作总结与2011年工作计划..docVIP

人力资源部2010年工作总结 及2011年工作计划 时光飞逝，2010年离我们渐行渐远，我们即将迎来新的一年，谁也无法截断过去与现在，去幻想一个重新的开始 海洲大药房2010年人力资源状况分析： （一）员工总量分析 截止2010年12月31日海洲大药房共有员工68人，总部17人，门店51人。 （二）员工结构分析 知识结构：门店人员都是学医学药的，符合任职条件。 年龄结构：总部人员平均年龄28岁，正处于年富力强的阶段，门店人员平均年龄24岁。应注重中老青搭配。 学历结构：总部大专以上学历者 100%，本科学历占35% 。门店大专以上学历者占58%，相对来说，人员素质较高。 职称结构：目前门店执业药师2人，药师5人，下一步应该鼓励员工考取职称。 （三）员工士气分析 员工满意度分析： 员工目前对药店的团结、紧张、严肃、活泼的工作氛围比较满意。 对目前的薪酬制度，很不满意。 员工忠诚度分析： 药店成立2年，工作满1年以上的员工22人，占32%。满2年以上员工有11人，占17%。员工对企业的忠诚度较高。 （四）员工离职原因分析： 2010年离职人员27人，其中试用期离职人数12人。 离职的主要原因：一是对薪酬不满意而离职；二是对晋升渠道不畅通而离职。 二、2010年招聘工作 2010年招聘压力是前所未有，一是2010年我们增加开店的速度，我们人才储备不够完善，二是由于零售药店连锁的不断扩张，医药人才的需求增大，2010年人力资源市场出现了需求大于供给的状况。三是，我们的薪酬方案设计出现偏差。给予人才的招聘，造成了很大的困难。仅仅依靠传统的招聘手段，很难满足企业的人才需求。2010年我们改变了招聘策略，主打情感牌和美好愿景牌，在招聘的过程中，重点介绍我们的企业发展规划，和企业为员工提供的良好发展平台，来吸引人员。2010年基本完成了普通人员的招聘工作。 （一）招聘渠道：本年度采取校园招聘会+网络招聘+报纸招聘+熟人介绍的策略。 （二）招聘计划的完成情况分析： 1、筛选简历1万余份，接待人员800多人，2010录用人员44人，完成基层员工的招聘，中高层人员部分缺位。 2、人员录用标准：严格按照岗位职责的要求来招聘，所录用人员从知识背景、工作技能、身体素质都符合岗位要求。 3、录用渠道来源：本年度录用人员，主要来自招聘网站 4、招聘成本：本年招聘费用控制5000元左右。 二、2010年培训工作 （一）2010年培训计划的完成情况： 1、新员工入职培训：本年度重点加强了新员工的培训，目的一是增强员工对企业的认知度和认同度，从而增强员工归属感，降低离职率；二是使新员工能够切实掌握工作流程。 共进行了6期新员工培训，每期4天的培训。重点培训企业文化、规章制度、职业心态、专业知识、销售技巧。 2、专业知识培训： （1）培训频率： 每月两次专业知识培训： （2）培训方式：采取内部培训和外部培训相结合的方式。内部采用内部培训师，由门店店长和门诊大夫担任。外部培训积极配合厂家销售培训，采购部联系了三正的培训。 （3）培训内容： 本年度系统进行了如下知识的培训 心脑血管知识及联合用药知识：由社区的谭主任进行了培训 呼吸系统常见疾病及联合用药知识 消化系统常见疾病及联合用药知识 妇科常见疾病及联合用药知识 儿科常见疾病及联合用药知识 （4）培训内容强化：通过以下方法，增强专业知识培训效果。 要求每位员工都必须建立一个记录专业知识的笔记本，每月人力资源部都要检查笔记的记录情况，不符合要求的限期整改。 每期知识培训结束后，由人力资源部会同门店店长共同整理讲义，存档并下发到每个门店。 每期专业知识培训后，都要进行笔试。笔试不合格者进行处罚。 平常由店长进行抽查知识掌握情况。 （5）逐步建立专业知识培训课程库。 3、店长培训：主要采取外部培训和在岗学习。没有完成2010年度店长培训计划。 4、拓展培训：6月份与批发招商部一起进行了为期两天的拓展培训。 三、绩效考核体系：按照以下原则逐步构建绩效考核体系 1、确定总部为门店服务的指导思想;总部各职能部门在考核内容设计时，根据不同的部门、岗位，按不同的权重设计财务指标，亦即每个部门和员工的考核内容都要和公司的总销售额总利润额紧密结合;总部经营部门，以及门店，其考核重点要放在结果指标方面，包括销售额、毛利额和利润额等;“事前原则”:事前公布方案，标准和指标，事后必须执行;“量化原则”:凡考核内容必须量化，无量化就无考核，无量化也就无管理。 薪酬体系对于员工而言关系到切身利益，一个有效的薪酬管理体系，可以有助于激发员工积极性，为公司带来更大的回报。体现公平、富于激励、吸引人才。 2011年工作计划 一