创业企业股票期权制度探讨（下）.docVIP

　　创业企业股票期权制度探讨（下）|第1 ...input type=hidden value=lunp;Co﹒）每年计算一次，公司依据每年计算的公司价值确定虚拟股票期权的行权价。 　　解决非上市公司的行权价没有一个统一的确定办法，因为公司价值的计算模型是各种各样的。对于一个新兴企业而言，可能没有任何一种价值评估方法比市场的评价更为客观与准确，因此，非上市公司在确定公司真实价值与确定行权价时将同类型上市公司的市场价格作为重要的参考因素也许是重要的，例如考虑市场平均市盈率的变化等。 　　（六）股票期权的行权方式 　　美国公司股票期权计划的行权方式一般有三种：现金行权、无现金行权和无现金行权并出售。其中现金行权为个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以行权价为个人购买股票，个人持有股票作为对公司的长期投资，并选择适当时机出售股票以获利；无现金行权为个人不需以现金或支票来支付行权费用，证券商以出售部分股票所获得的收益来支付行权费用；无现金行权并出售为个人决定立刻出售部分或全部可行权的股票期权，以获取行权价与市场价的差价带来的利益。 　　香港采取现金行权方式，其一般的做法是：获受人在部分或全部行权前，需以书面形式通知公司表示期权行使及行使的股份数量，每次通知单必须附有按行权价计算的相应股份认购汇款单。公司在接到附有审计员确认书的通知单及汇款单28日内，将把相应的股份全部划拨到获受人的账户上。 　　从我国的实际情况来看，由于《公司法》中有关于高级管理人员持有的股份在任期内不可转让的条款，因此，国内股票期权的行权方式只能是现金行权。尽管可以预期《公司法》要做修改，但从鼓励经营者持股，从而对其产生约束效果的角度以及防止操纵市场角度讲，现金行权也是较好的行权方式，因此，我们建议国内公司采用现金行权方式。 　　（七）股票期权的授予时机选择 　　国外股票期权激励机制的设计方案中，其股票期权的授予是持续不断进行的。这样安排可以对期权激励设置一定的流通障碍，既能防止高级管理人员到期一次性套现获利出局的现象出现（比如以前上市公司发行的内部职工股，其激励机制就蜕化为对员工的一次性福利），又能在一定期限内兑现股票期权获受者的收益，从而形成有效的激励机制。 　　在股票期权的授予时机选择的具体操作中，公司董事会领导下的薪酬委员会根据员工的工作表现、公司当年的整体业绩来决定当年适合的股票期权数量，并掌握具体赠与时间。比如在美国，高级管理人员的股票期权的赠与时机一般是在以下三种情况下进行的：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常受聘和升职时股票期权授予数量较多，而每年一次的业绩评定后股票期权授予数量较少。在香港，董事会决定向雇员授予期权时须以信函形式通知获受人，获受人自授予之日起有28天的时间以确定是否接受期权授予，如果在有效期失效或方案终止之后接受，则不予再受理。期权是否被获受人接纳以获受人在通知单上签字为准。获受人可在期权允许的限额内自行决定行权数量，并有权决定是长期拥有还是在市场上抛售以期权所认购的股票。 　　中国的实际情况是：《公司法》第147条第2款规定，“公司董事、监事、经理应当向公司申报所持有的本公司股份，并在任职期间内不得转让”。另外，《股票发行与交易管理暂行条例》第38条规定，“股份有限公司的董事、监事、高级管理人员和……将其持有的公司股票在买入后六个月内卖出或者在卖出后六个月内买入，由此获得的利润归公司所有”。如此严格的限制，将使实施股票期权制度给高级管理人员带来的收益长期只停留在账面上而不能兑现，进而大大削弱了股票期权激励作用的发挥。 　　结合我国证券市场的实际情况和部分创业企业在进行股票期权试点方面的初步探索经验，对拟在创业板上市的企业实施股票期权计划时可以考虑以下思路：首次实行股票期权计划时，可以一次性全部赠与，以后还可以继续实行，选择受聘、升职、取得重大科技成果，或每年一次的业绩评定时赠与等。 　　（八）股票期权的授予对象 　　1.股票期权的授予对象 　　（1）参与人员范围 　　股票期权计划从其起源来讲，主要是针对高级管理人员的，所以，在西方股票期权计划也称为经理股票期权计划。但是，20世纪80年代后期以来，股票期权计划的范围呈逐渐扩大到全体员工的趋势。在高科技行业中，这种情况更加明显，比如在生物技术和软件公司中非高级管理人员的股票期权比例平均为55%.著名的微软公司和yahoo！公司就实行全员股票期权计划。 　　对于股票期权计划，各国法律法规只规定股票期权计划限于雇员，而对于参与员工占公司员工总数比重则由公司自由决定。国内公司可借鉴国外做法，不硬性规定参与员工占公司员工总数比例，而应由公司根据实际情况自由决定。但对于内部岗位评价和业绩评价体系尚未建立或尚不完善的公司而言，一下采取全员股票期权计划，容易造成平均主义