第二章 招聘与配置(总结)..docVIP

第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 内外部招聘优缺点P58－60 内部招聘 优点 ①准确性高；②适应性快；③激励性强；④费用较低。 缺点 ①导致内部矛盾，加大员工和部门之间的竞争；②容易抑制创新，会产生“团体思维”现象。 外部招聘 优点 ①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。 缺点 ①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大； ④决策风险大；⑤影响内部员工的积极性。 选择招聘渠道的主要步骤：（1）分析单位的招聘需求；（2）分析潜在应聘人员的特点；（3）确定适合的招聘来源；（4）选择适合的招聘方法。 招聘渠道的选择和人员招募的方法： 参加招聘会的主要程序：P61 准备展位 ②准备资料和设备 ③招聘人员的准备 ④与协作方沟通联系 ⑤招聘会的宣传工作 ⑥招聘会后的工作 内部招募的主要方法： P62 ①推荐法 ②布告法 ③档案法 1、推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人情况，人选具一定可靠性，满意度较高；劣势：比较主观，容易受个人因素影响。 2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 外部招募的主要方法：P63-65 ①发布广告 ；②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）；③校园招聘； ④网络招聘； ⑤熟人推荐。 (1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。 (2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高。 (3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。 (4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：P65 ①成本较低、方便快捷；②选择的余地大，涉及的范围广；③不受地点和时间的限制；④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项P65-66 1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2、一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象。 3、大学生往往对自己的工作有不切实际的估计，对自己的能力缺乏准确的评价，注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66 1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象，判断是否有所要招聘的人； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 笔试P66：是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的 一种选择方法。 笔试的特点P67： （1）优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；可以对大规模应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；应聘者心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定比较客观。 （2）缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及管理能力、口头表达能力和操作能力。 对应聘者进行初步筛选的方法： （1）筛选简历的方法：P67-68 ①分析简历结构；②审察简历的客观内容；③判断是否符合岗位技术和经验要求；④审查简历中的逻辑性；⑤对简历的整体印象。 （2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核。 第三单元 面试的组织与实施 面试考官和应聘者的目标P70 面试考官的目标 应聘者的目标 ①创造一个融洽的会谈气氛 ①展现自己的实际水平 ②让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 ②说明自己具备的条件 ③了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 ③希望被尊重、被理解，得到公平对待 ④决定应聘者是否通过本次面试 ④充分的了解自己关心的问题 ⑤决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④结束面试阶段 ⑤面试