05招募和甄选.pptVIP

第五章 人员招聘;第一节 人员招聘概论 ;以下工作 由谁负责？;第二节 招聘计划与员工招募;招聘 计划;招聘信 息发布;招募 方法;第三节 人员甄选;甄选的意义：同一职位，最好的员工与最差员工效率相差3倍。获得具有相适应经验、知识与技能，又愿意为组织工作的人，可为企业提高劳动生产率奠定直接基础。 甄选中的问题;甄选程序;甄选方法;1.面试定义 在初选的基础上，供需双方经过正式交谈，使组织更能客观了解应聘者知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。应聘者更全面了解组织信息。 举例：李开复选才 2.面试分类 按作用：初步面试/诊断面试 按组织形式：个别面试/小组面试/成组面试/成批面试;面试包括背景性、知识性、智能性、意愿性、情景性、行为性（压力型）几方面。 背景性题目 —目的：该类题目主要用于了解应聘者个人基本情况信息。;知识性题目 —一般涉及完成职位职责所要求的技术性或操作性知识，也能考察更复杂知识。 —也可选择测试方式进行。面试的有利之处是可以追问，在已提供的答案的基础上追问更深层的问题。 智能性问题 —主要考察应聘者思维的逻辑性、严密性、广度与深度；综合概括能力、分析比较能力、推理判断能力、观察力和知识面。;意愿类题目 — 此类题目多用于测考生的求职动机。可采用投射、迫选等命题技巧。 情境性问题 —描述一个针对相关能力、与工作有关的假定情境，要求考生回答：在这个给定的情景中他们会怎样做。 —情境性问题基于的假设：一个人说他会做什么与他在这个情境中将会做什么是联系着的。 行为性问题 —通过让考生确认在过去某种情境、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。 —基于这样假设：过去表现是对未来表现的最好预测;1.非结构化面试 主考官与申请人任意讨论各种问题。属于即兴提问，不用依据任何固定线索，对于不同的应聘者可能提出不同的问题，以帮助企业全面了解应聘者的兴趣。 对主考官要求较高。 2.结构化面试 提前准备好问题及各种可能的答案，要求申请人在问卷上选择答案。 计算机测试??典型的结构化面试形式。设计好程序，记录申请人回答结果，进行数量分析，给出录用决策的程序化结果。减少面试的随意性，系统性较强。是较为规范的面谈方式。;3.半结构化面试 提前准备重要问题，但不要求按照固定次序提问，可以讨论需要进一步调查的事情； 面试人员根据事先规划的一系列问题对应聘者提问，一般按照管理、业务、技术人员等不同职位类型设计不同的问题表格。 可以帮助企业了解应聘人员的技术能力、人格类型及对激励的态度。要求面试人员在表格上作出评估与建议。 4.压力面试 测试重点：承受压力、情绪调整及应变能力，对重点问题、紧急问题的处理能力。 适用范围：销售人员、公关人员及高级管理人员甄选。 面试特点：给面试者提出意想不到的问题。面试一开始就制造意想不到的压力、攻击，观察应聘者反应。;姓名 性别 年龄 应征职位 所属部门 编号 ;影响面试效果的因素;含义：在面试基础上对应聘者进行进一步甄别的一种手段。 目的：进一步了解应聘者（消除面试考官主官影响/剔除应聘者资料水分/验证其能力与潜能/补充面试以外的项目与内容/提高录用决策正确性） 形式：40年代产生于美国（称为“人才测评中心”），70年代成熟并开始职业化，成为企业咨询中一种专门技术与程序。主要包括心理测评与智能测评。;心理测试;1职业能力 倾向性测试;2个性测试;英国学者调查表明：80年代中期，65%的 企业从未用过个性测试法；90年代初，该 数字下降为36%，且有27%的组织在超过半 数的招聘活动中均使用此方法。;兴趣测试;评价因素;智能测试;公文处理;公文处理 自信、组织领导、计划安排、书面表达、分析决策、承担风险倾向、信息敏感性、创造思维、工作方法;测试有效性提高;3.有效测试的原则 与其他甄选技术相结合 验证测试对本组织的有效性（分数与绩效） 分析公司聘用、晋升标准与工作绩效的相关程度（如：智力与工作绩效的关系） 测试环境布置、选择 测试结果保密; ;第五节招聘评价 ;教程P58-59:4优点、3局限 ;教程P59-60:3优点、5局限