第四章 劳务派遣和非全日制用工.pptVIP

第四章 劳务派遣与非全日制用工 一、劳务派遣概述 （一）引言：徐延格诉肯德基案 （二）概念：劳务派遣是指由派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。 派遣劳动最主要的特质为「雇用」与「使用」之分离。 ——有关系无劳动 有劳动无关系;法律关系示意图：; 附：劳务派遣制度的产生背景 1.用人单位管理策略之转变 （1）培养核心劳动者，简单利用边缘劳动者，以降低管理成本，强化内部竞争，激活灵活用人机制，提升竞争力； （2）合理规避用工风险。 2.有利于因应部分劳动者灵活劳动之需（自愿选择型派遣劳动、非自愿选择型） 3.在一定程度上有利于促进就业（？）; 二、劳务派遣关系的主体和内容 （一）派遣单位（用人单位） 1.主体特殊要求：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。（ 57条）　 2.派遣单位的性质：劳务派遣单位是本法所称用人单位。（58条） 3.派遣单位的义务：  （1）用人单位义务（58条） （2）告知义务（60条） （3）不得收费义务（60条）;（二）接收单位（用工单位） 1.要派单位与派遣工是否形成劳动关系？ 2.用工单位对劳动者能否行使惩戒权？ 3.用工单位的义务 （1）准用人单位义务（62条） 工资支付义务由派遣单位承担，加班费、绩效奖金、福利支付义务由接收单位承担  （2）告知义务（62条） （3）不得收费义务（60条） （4）再派遣之禁止（62条） （5）随意退回派遣工之禁止（65条）; （三）派遣工（劳动者）——派遣工的权利： 1.平等待遇权 （1）第62条：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 （2）第63条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。  2.民主权 64条：被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 ; 三、 派遣的禁止性规定  1、自我派遣之禁止 第67条：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。  2、 再派遣之禁止 62条：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 ;案例分析： 案例一：小刘是北京某大学２００３届的应届毕业生，毕业后通过应聘进入了北京某大型国企工作，并同企业签订了三方协议。进入该企业并同企业签订劳动合同之后发现，单位却将自己的档案关系、人事关系等交由当地的人才交流中心进行管理，自己的医疗、养老等社会统筹费用也是由该人才交流中心代为缴纳，小刘对此有一种上当受骗的感觉，认为单位在未经自己许可的情况下将档案委托其它机构进行管理是不符合法律规定的。你对此如何看待？ ; 案例二：张某是上海某工业大学２００２届的高职毕业生，毕业后通过应聘进入了某银行上海分行工作，同其它进入该银行的同学不一样的是，他并不是同该银行签订劳动合同，而是同某人才中介公司签订劳动合同，作为该公司的派出人员在工行上海分行工作。由该人才中介公司负责管理张某的人事档案，缴纳医疗、养老等社会统筹费用，并协调确定工资报酬。许多业内人士把这种新型的就业方式称为“人事代理”。这种看法正确吗？ ; 四、劳务派遣制度面临的风险 1.道德风险：派遣劳动最令人诟病之处，即是所谓「道德危机」，因其挑战长久以来「劳动力非商品」的概念 。 2.歧视风险：派遣劳动的存在，将使劳动力自动分为「核心劳动者」与「边缘劳动者」，致使派遣劳工个人的人格尊严大受贬低，将违反社会法治国家的基本原则。 ; 3.不当剥削之风险：由于派遣机构系从事派遣工作的营利事业，因此基于其营利性质，可能会发生派遣机构抽取不法利益之情事。 4.差别待遇风险：派遣劳工通常无法享有如正职劳工平等的待遇，且派遣劳工通常将会被派遣从事高危险性及不愉快的工作职务。; 五、劳务派遣协议与劳动合同 （一）劳务派遣协议 1.性质 （1）民事合同说 2.内容：59条 3.期限：用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。（59条；与66条呼应）; 4.适用范围：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。（ 66条） 思考：如何判断岗位的临时性、