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浅议引咎制度在我国实施[摘要] 引咎辞职制度是是干部人事制度改革中的热点和难点问题。由于实行的目标不尽相同，对引咎辞职条件的认同、定性上存在着较大的差异，因而使同一制度在实施过程中存在着宽严不一的现象。本文认为，建立具有中国特色的领导干部引咎辞职制度必须结合国情和干部队伍建设的实际，坚持宽严适当的原则，体现我党我国干部管理的特色。 [关键词] 引咎辞职责令辞职条件实践 一、关于引咎辞职 （一）引咎辞职的含义 “引咎”一词在我国最早记载于《北史#8226;周武帝纪》中“公卿各引咎自责”，《辞海》把其中的引咎解释为“由自己承担错误的责任”，把“咎”理解为一种“过失或责任”。关于“辞职”，《世界政府辞书》解释为“辞职是公务员的一项权利，分为辞去领导职务和辞去公职两种，不同的辞职所要履行的手续不同”。这与我国《国家公务员暂行条例》规定的公务员“辞职是指根据本人意愿依法辞去现任职务”是一致的。从西方发达国家的实践来看，引咎辞职是一种“无明文的规定”，强调官员对自己履行职权过程的自查、自责、自咎行为。 （二）引咎辞职的作用与意义 1．引咎辞职是实现干部能“上”能“下”的重要途径。干部“下”的途径和办法有多种，引咎辞职和责令辞职是其中重要的两种。从形式上看，都属于在外界环境及客观现实的压力下由干部本人提出辞职，相比较来说，从顾全大局、关系党和人民的事业方面提出辞职，能够被认可。引咎辞职、责令辞职，对于应该“下”的领导干部来说，不失为一种明智的选择。 2．引咎辞职能够增强领导干部的责任意识和爱岗敬业精神。这项制度明确规定领导干部出现问题就必须引咎辞职或责令辞职，它促使领导干部明确职责，认真负责，忠于职守，勤奋工作，求实务实，少犯错误或不犯错误，尽量不碰这条“高压线”。通过这种制度的约束，在党政领导干部队伍中树立起尽心尽力、尽职尽责、为党为民勤奋敬业的正确行为导向。 3．引咎辞职能够有效遏制形式主义和官僚主义作风。形式主义和官僚主义作风不同程度地存在于我们的领导干部队伍中，它败坏了党的形象和威信，给工作和事业造成了极大危害和损失。对这样的干部，必须通过严格的制度，让其引咎辞职或责令其辞职。这样才能以儆效尤，让形式主义和官僚主义作风无容身之地。 二、我国引咎辞职制度的特点 1.政策调节为主，法律规范为辅。虽然《中华人民共和国公务员法》中引入了“引咎辞职”制度，但是一方面该法刚开始实施，另一方面该法的规定只是原则性的，缺乏可操作性，还有待制定相关的法律对这一制度进行完善和细化。 2.地方实践先行，中央立法在后。在中央的倡导下，首先有一些地方积极响应，推行了有地方特色的领导干部引咎辞职制度。在这些地方政府推行“引咎辞职”实践的基础上，中央才进一步出台了一系列政策性文件。这些文件又推动了“引咎辞职”在更高的层次及更广泛的区域和领域内开展，最终水到渠成造就了对该行为的立法。 三、引咎辞职条件的实施问题 （一）认识层面的问题 1.思想障碍较多。目前，引咎辞职、责令辞职的对象还局限在处级或科级领导干部这一层面。领导干部“不犯错误不下台、不到年龄不退职”的状况尚未从根本上扭转。因此，推行领导干部引咎辞职、责令辞职制度还缺乏良好的社会环境和思想基础。 2.界定不够准确。导致免职与引咎辞职相混淆。一些地方在建立和实行引咎辞职制度时，由于界定不准确，将本应属于免职情形的行为作为引咎辞职来对待，增加了推行引咎辞职制度的难度。 3. 标准定性与定量有争议。引咎辞职、责令辞职的标准是应该定量细化与定性的争议。引咎辞职、责令辞职直接关系领导干部的去留，因此，从一开始，标准制定的定性定量问题就成为争论的焦点。 （二）实施层面的问题 1.工作阻力较大。一些地方推行的党政领导干部引咎辞职制度，使得有些本应被责令辞职的领导干部，通过找上级领导说情、打招呼，或与组织上软磨硬缠、甚至胡搅蛮缠，最终可能以引咎辞职的方式而“体面”下台，且保留原有职级，享受原有待遇，不能发挥责令辞职的惩诫效应。 2.执行制度不严。一些地方采取变通的方式，对本应引咎辞职或责令辞职的党政领导干部，作为不称职或不胜任现职来进行调整处置，将他们平级调整到其他领导岗位，或者改任非领导职务。 3.条件的具体操作不尽如人意。各地存在着有咎不辞、有咎难辞、一辞了事等现象。一是不想辞、舍不得辞，二是不敢辞、辞不得，三是引咎辞职成为违法犯罪的“保护伞”，四是作假辞、愚弄世人，五是拒不辞职。 四、完善引咎辞职条件及其相关制度 （一）制定科学合理的标准和条件 1.政治失误类。即在一些突发性的、重大的政治事件发生时，未能及时采取有效措施予以疏导、妥善处理，因而在较大范围内造成社会动荡，产生较坏影响