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浅谈科层制理论及我国工会组织体制设计
浅谈科层制理论及我国工会组织体制设计摘要:我国目前正处于社会转型期,二元化结构明显,与国外发展了近两百年的市场经济体制相比,新公共管理理论在我国赖以存在与发展的土壤尚未完全形成,因此在我国组织体制的改革过程中应以科层制为基础、为指导,进一步弘扬科层制的理性精神避免其非理性因素的消极作用,适当借鉴一些新公共管理理论中的具体做法,最终实现组织的理性设计。
关键词:科层制;新公共管理理论;理性;非理性
中图分类号:TE15文献标识码:A文章编号:1003-2851(2010)04-0188-02
一、科层制组织的特征及其优缺点
科层制(又称官僚制)是建立在马克斯,它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释,官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层,以规则为管理主体的组织体系和管理方式,也就是说,它既是一种组织结构,又是一种管理方式。作为一种管理方式,官僚制为现代社会的组织管理提供了有效的工具。马克斯,任何有组织的团体,唯其实行”强制性的协调”方能成为一个整体。基于此,他将官僚集权的行政组织体系看成是最为理想的组织形态,并预言人类在以后的发展中将普遍采用这种组织结构。
韦伯设计的这种理性科层制组织具有以下的五大基本特征:
1.专门化:在科层制组织中,作业是根据工作类型和目的进行划分的,具有很清楚的职责范围,它科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作,以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务,并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。
2.等级制:在科层制组织中,拥有一大批官员,其中每个人的权威与责任都有明确的规定。这些官员的职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管的命令与监督,上下级之间的职权关系严格按等级划定。
3.规则化:在科层制组织中,组织运行,包括成员间的活动与关系都受规则限制。也就是说,每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说,科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标,领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序,都不大可能危害组织的发展。
4.非人格化:在科层制组织中,官员不得滥用其职权,个人的情绪不得影响组织的理性决策;公事与私事之间具有明确的界限;组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往,确保组织目标的实施。
5.技术化:在科层制组织中,组织成员凭自己的专业所长、技术能力获得工作机会,享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位,并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否,从而促进个人为工作尽心尽职,保证组织效率的提高。
在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中,科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势,工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会,科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。不可否认,许多组织的结构形式已经发生了变化,但是,这些变化并没有抛弃官僚制组织结构。相反,官僚制可以适应动态的、变化的环境,环境对官僚制的需求也从来没有像今天这么强烈。
二、新公共管理理论的内容与特点
新公共管理是个非常松散的概念,通常认为是科层制的诸多变体。既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论,又指一种新的公共行政模式,还指在当代西方公共行政领域持续进行的改革运动。其名称在西方各国也不尽相同,如在英国叫“管理主义”,在美国则称为“企业家的政府”或“新公共管理”,在其他一些国家又称为“市场导向型公共行政”等等,但它们都具有大体相同的特征。
首先,改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系,重新对政府职能及其与社会的关系进行定位:政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”,政府服务应以顾客为导向,应增强对社会公众需要的响应力。
第二,重视政府活动的产出和结果,即重视提供公共服务的效率和质量,重视组织的战略目标和长期计划,强调对预算的“总量”控制,给一线经理在资源配置、人员安排等方面的充分的自主权,以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。
第三,反对传统公共行政重遵守既定法律法规,轻绩效测定和评估的做法,主张放松严格的行政规制(即主要通过法规、制度控制),根据绩效示标(performance indicator)对目标完成情况进行测量和评估。
第四,强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段(如成本―效益分析、全面质量管理、目标管理等)和竞争机制,取消公共服务供给的垄断性。政府应根据服务内容和性质的不同,采取相应的供给方式。
第五,正视行政所具有的浓厚的政治色彩,强调文官与政务官之间存在着
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