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论人力资源经济管理工具在企业中应用摘要:招聘选拨、薪酬福利、绩效考核、约束机制等企业人力资源管理的实践,在很大程度上都有人力资源与企业的匹配度以及产出的可计量度所决定。而人力资源经济学方面的基本理论也是通过研究分析以二者不同维度的组合情况下的人力资源管理实践而得出的,对人力资源经济学的发展和应用具有较强的指导作用。在本文中,笔者首先阐述了相关概念,然后分析了人力资源管理的四种内部治理结构,最后提出了如何在人力资源管理实践中应用四种内部治理结构的设想,以供业界讨论。 关键词:人力资源管理;人力资源专业度;产出计量度;内部治理结构;实践应用 中图分类号:F272.9 文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0197-01 人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出的可计量程度决定的。美国著名经济学Williamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合,产生了企业内部的四种治理结构。本文基于这四种治理结构的框架下,对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论。 一、相关概念简介 人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本;Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能,这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长,而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。 二、人力资源内部治理结构 Williamson通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度的不同组合,得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结构,这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。 (一)内部人力现货市场。如果人力资源具有一般性而且产出容易计量,那么在企业内就会有一个人力现货市场。在这样一个市场里,雇主和雇员的相互更换非常频繁。这时雇主不需要通过管理方式来维持双方之间的长期合作关系。具有一般技能的雇员也可以很轻松地在其他公司找到相同或类似的工作而不必担心被炒后失业,因此雇主雇员双方都不会积极地保持长期的雇佣关系。这样的人力资源治理结构在现实生活中不是很普遍,但是也是存在的,比如超市里的促销人员、发放传单的人员等。 (二)有约束市场。在有约束市场里人力资源专业度高,个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值,而在外部市场没有用处,如企业会计,统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的,因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。 (三)关联团队。人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的:由于技能仅在公司内有价值,雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努力的结果,很难从中分离出每个人的比例,个体劳动根本无法计量或计量成本非常高。Williamson认为对这样的团队的管理方式应该和Ouchi所定义的对员工进行“宗教式管理”有点类似,都要通过建立员工间亲密无间的合作关系和对企业的共同信仰,辅以非直接的治理方法来对雇员进行约束和管理,这里非直接的治理方法是指培养雇员对企业文化的认同,行业内的隐形规范,赋予雇员有表彰作用的称号和荣誉,增强雇员对企业的使命感和归属感。 三、在人力资源管理实践中应用四种内部治理结构的策略 下面在四种不同的治理结构框架下对人力资源管理实践的三个主要方面进行逐一的分析和讨论,从中总结出了一些对未来人力资源管理经济学的基本的理论。 (一)在选拔招聘方面。在初级团队,企业对雇员的招聘不需要一个系统的计划,雇佣关系也是一种短期行为。可是由于个体的产出难以计量会导致团队中的人有偷懒、“搭便车”的行为而降低团队产出。因此是否能与团队相互融合是企业招聘新员工的一个重要考核指标。在选拔招聘上的投入比现货市场成本更高。在有约束市场,企业的选拔招聘有一个系统的计划,雇佣关系是一种长期行为。雇主很难从外部劳动力市场招聘到合适的人力资源,一般都会从企业内部培养。在关联团队,对于个人的招聘和团队组建都要制定一个非常完备和非常系统的计划,雇佣关系是一种长期行为。 (二)在薪酬福利方面。关联团队的考核基准是面向未来的,也就是说基于预测员工将要做的和将要取得的成绩。在关联团队里,人力资源专业程度高而且产出难以计量。管理者需要将员工融入企业,通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化,能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图中来。在培