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面试问题设计 学生会面试问题设计 面试问题设计 面试问题设计 一、面试问题设计 面试问题的设计要根据胜任素质模型的六要素（KSAPMV）来进行，可以更加全面地考察面试者。 1. 专业知识K 针对本部门的工作性质设计问题。 2. 专业技能S 某些工作需要一些相关的专业技能才能够完成，面试设计的问题要考察一些专业技能。 3. 综合/通用能力A 某些能力是在各种工作情况下是通用的。综合能力包括表达能力、抗压力、潜 4. 个性特征P 一个人的性格、修养能够对他的工作能力、工作效率产生很大的影响，因此某些问题的设计要对面试者的个性特征进行考评。 确定面试者的求职、离职原因 6. 态度与价值观V 一个人对待工作的态度，对于人生的看法对工作是有影响的。 7. 综合问题 面试中提出一些针对本部门工作、面试者价值的一些理解来帮助人员选择。 各部门按照自己的要求与特色选取上述部分的几点进行面试题目的设计。 二、面试问题来源 1. 上述设计好的面试题库 2. 简历中的矛盾处、空缺处（为什么你的报名表在这一栏里是空白的？）、含糊不清 处、几句带过处（你在报名表中提到曾组织过校级大型活动，能大致说明过程吗？） 3. 面试过程中出现的点，如讨论中的表现、自我介绍时的表现 三、问题的类型与安排 1. 引入式问题 询问一些应聘者熟悉、简单的问题，让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。其目的是建立良好的面试气氛，令应聘者放松。 2. 动机式问题 了解应聘者为何要加入本部门，以及在工作中看重什么，以及对自己发展规划的想法。其目的是了解其加入本组织本部门的真正原因，以及cSpeNgBo.COm 蓬勃 范文 网:面试问题设计 学生会面试问题设计)相应的价值观、发展目标。 3. 行为式问题 通过对面试者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。 行为式问题要符合STAR原则，面试官的提问要根据这四个原则，同时也可以根据面试者在这四个角度的回答来判断答案可行性。 4. 应变式问题 通过一些有难度，甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如，下水道的井盖为什么是圆的？ Google公司的面试中有一道题：“请告诉我旧金山总共有多少扇窗户。”像这种问题考验的则是面试者的应变能力，重要的不是结果，而是思考问题、应变问题的过程。但要注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。 5. 情景式问题 提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。 此种问题类似于“情景模拟测试法”，其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。 6. 压迫式问题 问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题，或针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等，有时也可用于测谎。 压迫式问题一般要慎用，避免引起争吵。 在处理以上问题时，要注意遵循先熟悉后生疏、先具体后抽象、先微观后宏观的原则，这有利于被试逐渐适应，展开思路，进入角色。特别对一开始就有些紧张、拘谨的面试者，要先给其几个“暖身”问题。 四、面试提问技巧 ? 问题要少而精 短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方面的测评都面面俱到，实际上，我们只要把握住胜任素质中最关键的几个要求，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？然后设计相应的面试题目就可以了。 ? 关键问题要深挖 必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节，比如：当你面对此类情形时，具体是怎么做的？做了之后的效果怎样？对于你后续的工作有哪些影响？又如：你当时是怎么想的？你这么想的依据是什么？你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？?? ? 不要对面试者有任何假设 有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上