2010招聘面试薪酬确定计划书..docVIP

人力资源部 招聘及面试 招聘需求分析 人员需求汇总 招聘途径 薪酬确定 招聘面试 近期各地专向招聘计划 招聘需求分析 一、招聘环境分析 外部环境分析 产品/服务市场：我公司在石化行业相关业务的市场需求，市场预期，市场竞争结构等情况。 劳动力市场供求关系： （1）、我公司所需技术、业务人员专业性强，所占人力资源市场较小，且流动性不大。主要的流动群体为工作经验尚浅的高校毕业生。 （2）、以哈尔滨为中心，周边地区能力较强的人力资源，在对比过薪酬福利等待遇后，可能会选择一线城市发展。 竞争对手的招聘情况：与我公司业务相似的民营公司对人员的需求数量和规格，招聘渠道，薪酬待遇情况。 内部环境分析 （1）、企业用人目标——在公司跨越式发展的同时，合理的使用人才。人尽其才。 （2）、企业用人战略——保持稳定，调整结构，适时的进行人员调整和补充。 （3）、企业文化——企业文化是吸引人才的重要因素之一，员工在舒服的氛围里才能快乐工作，其满意度的增加对工作效率的提升作用不可忽视。在保持天源优良传统的同时，需要增加新的理念和思想，以便吸引更多具有创新思维的人走入天源。 （4）、组织结构——公司总部现分16个职能部门，并在北京成立了分公司，华中、华南的分公司也在组建过程中，公司在全国十几个城市拥有办事处。 二、公司人力资源状况分析 1、人与事总量配置分析——通过访谈或问卷的方式做现有工作量调查，达到总量平衡。 （1）按照、企业发展目标、企业现有工作量、企业预增工作量，及我公司的员工工时、平均绩效等因素确定人员数量需求，实现供求平衡。 （2）短缺调整政策：阶段性的短期人员需求可以通过内部调剂、临时加班、对外兼职招聘、工作外包等方式得到解决，例如经营部、安装公司。 人与事结构配置分析——用人所长 根据公司各岗位职能、职责、任务确定适当的人员 将合适的人员安排在合适的岗位上 人与事质量配置分析——难易适当 工作难度与人员素质相适应 克服高能低就和低能高任的问题或倾向 人与工作负荷的合理性分析 劳动强度负荷合理，劳动时间适度。因我公司工作量大，任务重，在超负荷工作状态下，要增加员工福利，并且要通过慰问等方式关心员工本人及家属。 人员使用效果分析 人员能力与工作绩效的二维分析，尤其要定期的对实行工时计算的设计院和研发中心，更要进行定期分析。 高能高绩——留住与重用 低能高绩——培训提高 高能低绩——激励约束 低能低绩——培训、整改、人事调整 6、我公司各部门用人情况分析（此项工作可做专项工作进行细化）： 设计院： 由于我公司所承揽的业务增加，工程设计工作需要保证时间和质量，公司目前需以石化行业的专有技术人员补充为主。 在优化本部设计力量的同时，要兼顾北京分公司及各大区的储运、土建、电气和消防等石化行业设计人员。 作为乙级设计院，为了保证设计进度和质量，需要具有相当工作经验且具有管理和设计能力的总工程师、总图设计人员、经验丰富的总图及土建等审图人员。 研发中心： 1、根据访谈及调查显示，研发中心设计人员共20名，平均年龄为44，其中50岁以上设计人员的人数为7名，每名设计人员的平均负责项目为2项。此工作量不适宜年龄稍大的员工，所以要补充我公司研发中心中年设计力量。 2、可诚聘研发中心总工程师一名，负责整个中心业务的调度和安排，并且对设计流程需要计划和考核，对设计质量需要把关。 3、根据我公司对油库设计的要求，需要招纳“防爆研发设计”人员。 4、基于我公司研发中心多为非标设计，为了更好的规范设计工作，从长远的角度需要企业内部标准化管理师一名（此人选可通过内部培养的形式选获）。 质量安全部： 熟悉石化行业工程及设计公司工作流程，熟悉行业内规定规范，具有现场施工的相关工作经验。 其他部门：安装公司、计划部、市场部、采购部 人员需求汇总 岗位及编制： 公司总部需增加岗位： 序号 岗位名称 任 职 条 件 编制 备注 根据人力资源分析，以上职位为需增设职位。 其他地区所需主要岗位： 包括：北京分公司、广州办事处、上海办事处、河北省（石家庄、廊坊、唐山）办事处、沈阳办事处、青岛办事处、兰州办事处、武汉办事处等。 序号 岗位名称 任 职 条 件