特许经营管理概论之我国特许经营家族企业的经理薪酬计划..docxVIP

我国特许经营家族企业的经理薪酬计划严格地讲，完整的经理薪酬计划包括薪酬理念、薪酬目标、薪酬战略、薪酬包等组成部分。薪酬理念与薪酬目标是指企业发放薪酬的指导思想、想要达到的目标。薪酬战略和薪酬包是指企业按照发放薪酬的指导思想，用以实现薪酬目标的具体手段。薪酬战略包括制定薪酬计划的相关组织建设（如薪酬委员会的建立）和具体的制定原则；薪酬包则是指薪酬的具体组成部分、发放原则。制定经理薪酬计划时要对这些方面进行全盘考虑。特许经营家族企业在制定经理薪酬计划时，关键要主要两点：一是建立为业绩付酬的薪酬计划，这要求有健全的业绩评价体系，而且要重视长期激励；二是经理薪酬计划要适应企业面临的环境。具体来讲，企业应树立以下观念。1.薪酬计划必须与企业的其他管理活动一致薪酬计划是一系列能够树立或减弱奉献精神、团队惊声和工作绩效的企业管理活动之一。薪酬计划要与其他管理活动一致，薪酬计划应该加强而不是抵消其他管理活动的作用。这要求企业的薪酬计划变革时间、业绩评价系统、薪酬包的组成要与企业的经营战略一致，要融入到企业文化中去，鼓励企业经理们去实现企业的共同愿望。遗憾的是，认识到这一点，并切实贯彻实施的企业并不多。但这一观念是薪酬计划制定中的指导思想，它是判断一个企业薪酬计划成功与否的关键指标。2.怎样支付报酬比支付多少报酬更有意义经理薪酬计划有两大目的，即吸引和激励有能力的管理者。可以说，薪酬水平重在吸引，付酬理念重在激励。而且，只要薪水具有竞争力，基薪以外的其他薪酬形式就能够为企业吸引和留住人才。企业应树立为业绩付酬的薪酬理念，关键是为长期业绩付酬。要想让“为业绩付酬”的薪酬理念发挥作用，必须满足下列条件：第一：必须精确地计量业绩；第二，增加薪酬必须是经理所看重的结果；第三，必须清楚地界定报酬和业绩间的关系；第四，必须存在改进业绩的机会。3.薪酬计划应与业绩评价系统保持一致企业组织结构的重点在于三大游戏规则：业绩计量和评价系统、奖励制度及决策权的分配系统。企业中的三大游戏规则应保持一致。薪酬计划与业绩评价系统是互为依托的。一方面，业绩评价系统的健全与否影响着薪酬计划的选择。如果业绩评价系统不健全，薪酬假话将变得毫无用处。比如说，企业决定为长期业绩付酬，但却没有相应的长期业绩计量手段，仍用短期业绩指标替代，结果不但不会达到既定目标，而且有可能适得其反。另一方面，薪酬计划决定着业绩评价的重点，随着薪酬理念的变化，业绩评价的重点也会变化。业绩评价指标为薪酬提供了依据，薪酬则使业绩评价指标显得有意义。薪酬计划和业绩评价都对经理人员起导向作用，业绩评价理念应该与薪酬理念一致。比如，在确定企业的战略目标后，薪酬计划和业绩评价系统都将为之服务。企业可以通过分析明确该战略的关键成功要素，设定关键业绩指标（KPI），然后将业绩管理的重点定位于这些关键业绩指标，并且将薪酬水平与这些关键业绩指标挂钩。4.薪酬计划的收益应该超过成本所谓薪酬计划的收益超过成本，有两层含义。一是不要迷恋于“华丽”的薪酬计划，一定要它给企业带来的收益是否超过成本。薪酬计划带来的成本有制定成本（如聘请外部咨询公司的费用）、执行成本（如培训的成本、消除经理人员抵触观念的成本），更为严重的是不合适的薪酬计划带来的反面激励（如承包制带来的短期效应）。二是要让薪酬计划物超所值。薪酬加护除了财务上的影响外，还有精神上的影响。对一些人来说，薪酬只以为着金钱；但对另一些人来说，薪酬还意味着其对价值的承认。5.股权激励应当慎行股权激励的重要作用已得到了业界人士的认可，尤以股票期权最受青睐。站在特许经营家族企业改革的高度，需要大力推广股权激励。站在某个具体企业的较大，结论就未必如此了。我国目前的制度环境限制了股权激励作用的充分发挥。缺乏真正的经理市场、股票市场的有效性很差、难以寻觅激励的股份来源、没有相应的法律法规支持等，尤其是企业的治理不健全，在这种情况下，股权激励的效果会大打折扣。目前，股权激励的作用在一定程度上并不在于它本身提供的激励，而在于它为经营者构建的远景，在于给经营者一个信号，即要为长期业绩付酬、要提高报酬业绩敏感度，在于为以后规范的股权激励铺平道路。所以，特许经营家族企业如果想现在变革经理薪酬计划，股权激励应当慎行，要重视成本收益原则。如果企业有实力，能够承担股权激励带来的变数，可以实行，进行有益的尝试；如果特许经营价值企业寄希望于通过股权激励马上改变企业所处的窘态，扭亏为盈，那就极为不妥，因为特许经营价值企业现阶段的股权激励只能锦上添花，难于雪中送炭。6.充分认识信息与沟通在薪酬计划中的重要性几乎在所有的系统中，信息与沟通都是很重要的，薪酬计划也不例外。要让薪酬计划切实发挥作用，信息系统与沟通渠道的支持必不可少。在制定计划前，要让经理们明白，薪酬计划向要鼓励什么行为，并且听取他们的意见，而且还要了解