企业成长期内员工解雇原则探讨.docVIP

企业成长期内的员工的解雇原则探讨 ——人力资源应用的思考 创业型公司初期与成型期企业对比，即未成型前的常规思路与成型期人力资源机制下思路对比: 1.“开国功臣”型员工这类员工在公司成立初期就已经加入了进来当时的公司还不 知道今后会发展成什么样子。随着时间的推移公司业务发生了变化而那些“开国功 臣们”已经不再适应公司的发展了。这种情况对于公司和员工本人来说都很挺麻烦。但 是如果员工真的不合适的话那么就长痛不如短痛吧。——如果是已经成型的企业，最 佳的办法是需要提供机会让他们一同提升，如果仍相悖,结果不言而喻…… 2.“艺术家”型员工在创业型公司中“艺术家”型的员工是很常见的。他们有激情、 有活力也有想法。但当事情不按照他们的想法发展的话那么他们就会拖后腿了。他 们不能按时完工因为他们的兴趣不在那里。他们会说“我对这不感兴趣。”如果他 们的点子不被采纳他们会为此争论不休。他们的强势会让团队中的其他成员战战兢 兢。到了这时候这样的“艺术家”型的员工就不能留。——如果按员工本身的特点， 不是因人设岗原因。个人以为这样的人应该去开拓市场或发挥他特点的项目，否则有用 人不当的嫌疑。 3.“墨守陈规”型员工 这种员工不适合创业型公司。他们可能经验丰富，可能开发过 公司正在研发的产品。但他们不够灵活，不能适应公司的发展进程。他们从不做与他们 保守的规则相悖的事情。——同样的问题，在没有因人设岗下，这样的人适合去一些适 合规则的岗位，甚至说仓管系统等的物流环节也是可能的。 4.“鸡肋”型员工这类员工是绝对不会离开公司但确是公司绝对需要解雇的一类人。 他们办事能力不高小错不断。这些小错加起来会对团队中的其他成员产生不良影响。 ——理论上按员工为企业创造的价值理念来定是可以考虑的，但如曹军中的杨修，为什 么曹操不把这类人安排到策划或某个项目负责上去试试呢？作个假设，如果在某次会议 上，杨修按曹操的想法做出一个决定，而曹操作了一个换位思考的话，我们会惊奇的发 现：这是事项可行性论证的一个好的方式。所以个人建议：根据他的类型安排他到适合 的岗位上才是最佳的选择，否则价值完全不对等，徒增烦恼。 5.“阿斗”型员工这类员工往往在之前的工作中表现出色一旦升职到新的岗位后就成了“扶不起的阿斗”了。这类员工和岗位不匹配的问题有可能与员工自身能力、岗位设置和任职的时间有关。解决办法就是要不让他回到原来的岗位上去要不让他走人去新的公司找到更适合他的位置。——从所描述的问题来看，我们发现几个问题：首先有没有让这个阿斗有学习锻炼的机会；其次是否有人真正的引领；再者是否协助他完成团队的构建；最后对他的执行是否有效监督并指导。因此，创业期的企业用人原则不适合成型企业。个人建议：完善人力资源机制，把人力资源真正做成企业的生命树之根，也许这才是做企业家应该追求的。 当然创业型企业中，你需要趁早解雇这些不适合的员工越快越好。这样对他们好对投资人好对整个公司都好。但如果是度过创业期的成型企业，引述前面我的个人建议：完善人力资源机制，把人力资源真正做成企业的生命树之根，也许这才是做企业家应该追求的。