“大数据”驱动人力资源管理迭代创新.docVIP

　　“大数据”驱动人力资源管理迭代创新 赵洋 亿利资源集团有限公司 摘要：如何及时转变视角和角色，充分利用大量的实际经营数据分析，提高人力资源策略的制定前瞻性，配合企业顺利完成战略转型？对此，本文从大数据时代人力资源管理迭代创新进行探讨。 .jyqke Big）。比传统存储和分析解决方案所管理的数据大几个数量级的巨型数据集。数据量级已从TB(1012字节）发展至PB乃至Z B。对于人力资源来说，我们可以存储几十万、几百万甚至更多员工的人个人信息和候选人信息，几千万的人的薪酬数据。 2.多样化（Variable Type）。以电子邮件、社交媒体、视频、图像、博客、传感器数据以及“影子数据”（如Web搜索历史记录）等不同格式生成的异构、复杂和多样化的数据。 3.快速化（Velocity Fast）。数据是生成为一个可实时查询的连续的、高速的、实时的数据流，可根据需求提供有用信息，快速、持续的实时处理；处理工具亦在快速演进，软件工程及人工智能等均可能介入。 4.价值高（Value High）。能够基于机器学习、统计模型以及图算法的深入、复杂的数据分析中获取可对未来趋势和模型提供预测性分析的重要洞察力，通过大数据得出的结论和预测性分析，较之传统商业智能查询和报告有更高的精准性。 二、“大数据”大价值 大数据（bigdata）是指需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产（杨旭，2014）。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，就在于提高对数据的“加工能力”，并通过“加工”分析实现数据在经济领域中的应用，并使得这些数据“增值”。大数据的大价值，主要体现在以下五个方面： 1.数据的高透明度及广泛可获取性。人力资源管控需要集成多种系统的数据，甚至从外部供应商和客户处获取数据来共同储备并获取人才。以时下热门的金融行业为例，通过各类人才系统或者交流平台，汇聚着全球优秀的金融业的精英。集成度更高的平台将获取更多的客户资源和供应链合作的资源。 2.决策验证对竞争方式的影响。大数据可能使决策制定发生根本性的改变。利用可控的数据做出预测，如各个行业的发展趋势、年度薪酬提高水平的预测、各个行业的通用福利提高水平，这些信息将更好的助力我们对于本企业的人力资源方案的决策。 3.应用于广泛的实时的用户定制及其对企业的影响。面向用户的企业已长期利用数据来细分和定位用户。大数据实现了用户定制的质的飞跃，使得实时个性化成为可能。下一代零售商通过互联网点击流可跟踪个体用户的行为，更新其偏爱，并实时模仿其可能的行为。 4.大数据对管理的改变及替代作用。大数据能进一步提高算法和数据分析的作用。现在大部分公司都有自己的人力资源系统和财务系统，通过对人力资源系统计算工资并发放薪酬福利，大大的提高了单位人员的工作效率，提升了工作结果的准确程度，减少了因传统的人工计算而创造成的损失和不必要的人工成本。 5.建立基于数据的业务模式。大数据新的人力资源工作模式——人力资源共享服务。建立以信息和数据为导向的业务模式，减少企业集团内各人力资源部门重复且高度相似的作业流程，并且通过梳理共有的作业流程，统一企业集团内的工作流程和工作内容，建立标准化作业流程，从而将标准作业流程置于人力资源共享服务中心之中。这样，既可以减少人力资源的行政工作的人员数量，也可以减少运营成本。三、大数据推动人力资源管理的迭代创新21世纪以来，随着外部环境的变化，组织发展进入一个面临质变与转型的时代，人力资源管理也升级到一个新的阶段——人力资本价值增值管理阶段（彭剑锋，2014），逐步增强对人的价值的关注和对管理效率的提升。 1.大数据时代推动人力资本价值的激活。人力资本价值增值管理的核心目标是激活人的价值创造，激发员工价值创造活力与创新、创业能力。比如说海尔的划小经营核算体，提高员工自主经营能力；在大数据时代，基于强大的数据汇集和分析能力，对于缩小经营核算体，激发人力资本的价值创造，有可能会逐步成为企业的标配。 2.大数据时代推动人力资本价值的合理评价。在人力资本价值增值管理时代，对人力资本价值的合理衡量和评价是前提条件。人力资本价值的分配要基于价值评价体系，包括岗位的评价、能力的评价、价值观的评价、绩效的评价等等，这就要求建立分层分类的客户公正的价值评价体系。大数据时代无疑给人力资本价值的合理评价提供了便捷的工具，使得价值的合理评价和分析更加科学、合理、快速，为价值的创造-评价-分配的全价值链的建立奠定了坚实的基础。 3.大数据时代