及谐劳动关系内核及模式.docVIP

及谐劳动关系内核及模式作者简介：郭志刚(1978―)，男，西南财经大学工 商管理学院(成都，610074)，博士。研究方向：战略人力资源管理雇佣关系。 ［关键词］劳动关系；心理契约；合作伙伴关系 一、和谐劳动关系分析 在市场经济中，劳动关系传统上一直被看作是冲突与合作力量对抗下的一种动态均衡。劳动 关系的核心特征为：努力――回报契约、不对称的权力、劳动力的商品地位以及工人与雇主 之 间的经济依赖性，从而导致了结构性的对抗性和算计性的合作关系。[1]冲突与合 作一直是劳动关系中不断演化的主题，只是在不同的时期表现出的特征不同而已。 （一）劳动关系的冲突 劳动关系的冲突，是指劳动关系的双方主体及其代表，在涉及到与劳动相关的经济利益时所 产生的矛盾及其激化的外在表现形式，或所采取的各种不同的经济斗争手段。这种冲突根源 于以下几个方面：(1)雇主和潜在雇员是以劳动力买卖者的身份在劳动力市场上出现的。作 为劳动力的买 方和卖方，在工资谈判中不可避免发生冲突，毕竟零和博弈一方的收益往往是另一方的成本 。(2)冲突的源泉是劳动的议价，或者说雇员要付出多少的努力才能获得既定的工资。雇 主 购买的不是劳动力，而是其为雇主创造价值的作用。但是，劳动契约无法事先详细、准确约 定需要完成哪些具体工作以及付出何种努力程度，[2］(32)劳动契约的不完全性导 致双方之间关于工作公平的认知上的冲突。(3)组织本质上是权力的层级性结构，权力在管 理 层和工人之间的分配根本就是不平等的。因此，权力是塑造雇佣双方之间努力 －回报谈判的关键因素，也是促使工人选择采取何种方式获取均衡力量的决定因素。(4)劳 动力的商品地位，组织经常把劳动力看作是像机器一样的运转。在工作组织中，人们往往被 视为实现目标的方式，而忽视了人们自身的目标。[ 3］（242)因而，劳动力的商品属性和人力属性之间的张力是导致劳动关系冲突的又一 个潜在原因。 （二）劳动关系的合作 尽管劳动关系中存在这些潜在的冲突性因素，罢工是这种冲突最剧烈的表现形式，但在大 多数组织的历史上都是比较少见的事件。这种秩序和稳定比较成功的维持在一定程度上体现 了劳动关系矛盾性的本质：它同时包容了冲突与合作、分歧与容忍的因素。[4］(31) ? 尽管管理者希望达到对雇员控制的目的，但他们同时要获得和激励雇员的赞同、创造性 和合作性动力。[3］(243)雇员也同样经历着相似的矛盾性力量的作用。对雇员大量 的研究表明 ，管理者和雇员之间存在冲突的利益关系是一种被普遍性认可的观点。[5]这种 态度的存 在可能会导致雇员对管理者的对抗关系。但是，一种补偿性或者说是阻止这种对抗的因素是 雇员体验到的与雇主之间的经济依赖性。因而，管理者与雇员之间的关系是一种结构性对抗 与算计性合作的综合。[2］(77) 劳动关系的合作，是劳动关系的双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相 互尊重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在表现形式。劳动关系的冲突是其关系性 质决定的，而双方之间的双赢合作是社会发展趋势，劳动关系的和谐在于建构一种平衡的社 会契约或者说是心理契约关系。 二、劳动关系的内核：心理契约 对雇主和雇员之间相互的义务和利益的界定构成了雇佣契约的基础(Rousseau, 1989)。? ［6] 心理契约作为雇员和雇主的一种预期，是对正式的雇佣契约的补充，心理契约关注于雇佣合 同的一方认为另一方应该承担的责任。 心理契约(psychological contract)是双方(组织与员工)对于相互之间责任和义务的理解与 期望，它包括两个水平：个体水平，员工个体(或雇员)对于相互责任的期望；组织水平，组 织(或雇主)对于相互责任的期望。[7］(9)个体水平上的心理契约界定起来比较 容易，在如 何确定组织水平方面，心理契约上一直存在着争论，争论的焦点在于什么人和什么事能 代 表组织水平的期望呢？一般认为，直接主管和人力资源政策往往代表了组织水平的期望。 劳动关系作为契约关系已经成为一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体 与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。然而，这种相互交换对员工来说意味 着 什么，却是个人的主观体验，它受到个人经历和特点、员工与组织之间相互关系的历史以 及更大的社会背景的影响。在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容外，还存 在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约的内容。与经 济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点，但它同样会影响到员工的工作绩效 、工作满意度、对组织的情感投入以及对组织的忠诚。研究者和实践者普遍认为，由于近年 来竞争全球化、企业结构重组