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基于价值嵌入垄断组织人力资本估价[内容摘要]饱受诟病的垄断组织人力资本估价因体制和传统引致的历史积弊,归纳起来主要体现为水平失衡和结构失调,而这所隐含的是人力资本价值缺失。基于“付出――报偿”视角,有必要通过价值嵌入实现人力资本估价与人力资本整体及个体竞争价值和贡献价值的联动效应,并在构建人力资本估价的“P+2C”架构模型和基于“VP”模式的测度模型中实现垄断组织人力资本估价机制全面性、均衡化及市场化。 [关键词]价值嵌入;垄断组织;人力资本估价 关于垄断组织人力资本估价机制,尽管James F. Lincoln以经验方法强调人力资本激励最重要因素不是金钱、安全,而是技能承认,但Oliver E.Williamson仍以工资权益作为人力资本估价重要路径,并认为就人力资本角度而言重要性并非在于具体工资,而是相对工资。??[1]?而Edward E.基于市场化战略视角强调垄断性企业人力资本估价作为人力资本报偿目标的书面陈述,须和企业战略、劳动力战略保持一致并作为传达组织人力资本激励及激励评价的工具。??[2]?Gomez-Mejia则从操作性角度理解垄断企业人力资本估价,认为它是管理者依据经营环境可作选择的激励方式,包括报偿决定标准、报偿支付结构和报偿管理机制;??[3]?Edilberto F.通过考察人力资本定价机制影响因素,则主张垄断企业人力资本估价需要考虑薪资哲学、 外部竞争性、个体奖励。??[4]? 针对国内垄断企业人力资本估价中因体制和传统引致的历史积弊,吴小建侧重从公平理论角度来看待国有企业人力资本估价,基于薪酬不公平生成原因探讨如何在设计中实现公平激励。??[5]?张大方则强调应将薪资激励与绩效相结合,逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般职工收入差距,使人力资本估价机制与市场机制接轨成为国有企业人力资本估价的制度改革方向。??[6]?而凌辉华更为深入地提出“系统论”,强调应基于公平性原则、战略性原则和竞争性原则多个视角来创造国有企业系统的人力资本估价机制;??[7]?范承林也认为必须从制订切实薪资战略、确定合理薪资结构、设计适当职位族与薪资幅度、建立考核机制、整合薪资管理职能和承载企业文化理念等多方面予以改进,使国有企业人力资本激励走上规范化道路。??[8]? 尽管国内外对企业人力资本估价机制研究成果蔚然,并显明企业人力资本估价规划强调公平效用、重在激励机能的要义,但未专注于垄断组织人力资本个体特点、需求特征而建构人力资本估价机制,且少有运用人力资本估价技术和工具进行以实施为导向的可供操作的机制设计。因之,本文尝试基于垄断组织现行人力资本估价现实,以问题解决及落实为研究目标来设计基于价值嵌入的人力资本估价机制,以为垄断组织人力资本估价机制创新提供实效性思路。 二、垄断组织人力资本估价的价值缺失及嵌入 (一)人力资本估价的水平失衡与结构失调 关于垄断组织人力资本估价,目前存在着众所周知的不足之处,而归纳起来首先在于水平失衡。一方面垄断组织人力资本估价至今仍为烙有浓厚计划色彩的封闭系统,缺少同市场经济接轨的理论支撑和机制设计,也未能采纳水平调查机制参照类同标准制定分配办法,从而导致垄断组织系统内人力资本报偿额度或比例过于超出常态而与社会水平严重不均衡。另一方面,由于我国垄断组织人力资本水平估价标准及措施制度化和体系化明显不足,人力资本估价标准调整的主观性和随意性状况也非常严重,并且似乎提升报酬即是其人力资本估价标准调整的全部内容。 同时,垄断组织人力资本估价机制还存在结构失调状况。一方面垄断组织一般实行职务型报酬体系,并未加入反映工作性质的基本能力薪资,仍只通过津贴补贴来体现,然而津贴补贴只具“补”的性质,不具有标准薪资地位,且在国家尚无统一办法对各部门自行做法缺乏有效约束下名目繁多、数额庞大,从而使标准薪资在垄断组织人员实际收入中比重日趋下降,基础职能也大为弱化。另一方面,尽管某些垄断组织人力资本报偿结构中已加入至为关键的弹性化部分,但主要表现形式为奖金,并最终因缺少科学化绩效考核标准而趋于分配平均化。 (二)人力资本估价的价值依据分析 垄断组织人力资本估价在水平和总额相对过高且不能柔性调整,显示其充分注重利益因素而忽视公平因素的存在;同时在结构上对能力和绩效报偿的忽略则显现其保健因素多于激励因素的特性,因而并未基于人力作为异质性资源所能带来持续性竞争优势而充分关注社会分配的公平性价值导向及对员工本性驱动机能及激发机制,尚难以真正发挥对企业的战略性效用。??[9](107)? 人力资本的特征决定了其“潜在价值”通常难以直接度量, 也不能像物质资本那样可以市场交易讨价还价确定,但人力资本活动毕竟也是一种价值创造、评估及分配过程,因而在垄断组织人力资本