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用组织公平感分析我国教育中存在教师问题一、组织公平感的定义与结构 组织公平感是组织或单位内的人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。组织中的公平可划分为两个层面：第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度，建立相应的程序和措施来达到组织公平感，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳，它对员工行为的影响力就不能得到充分发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。根据现有的研究成果，组织公平感的结构主要包括三部分:结果公平、程序公平和互动公平。 组织行为学中对公平的探讨始于亚当斯（Adams ） 对分配公平问题的开创性研究。美国心理学家亚当斯（Adams）于1967年提出了公平理论。该理论侧重研究工资分配的合理性、公平性对职工生产积极性的影响，属于分配公平。公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。 人们通常对不公平感受比较敏感，而不公平通常又来自于对分配结果的感受。人们一旦有了不公平的感受，就会想到如何来保证分配结果相对公平，即用什么方法和过程能保证公平。这就涉及到程序公平的概念。1975 年，瑟保特（Thibaut）和沃尔克（Walker）研究了法律程序中的公平问题，提出了程序公平（即诉讼过程的控制和诉讼结果的决策控制），认为只要人们有过程控制（即参与诉讼过程）的权利，不管最终判决结果（即决策）是否对自己有利，人们的结果公平感都会显著增加。1980 年，莱文瑟尔（Leventhal）等把程序公平的观点又应用到组织情境中。为了保证结果公平，他们提出了程序公平的六条标准。这六条标准是：（1）一致性规则（consistency rule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应保持一致性；（2）避免偏见规则（bias suppression rule），即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则（accuracy rule），即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则（correctability rule），即决策应有可修正的机会；（5）代表性规则（representative rule），即分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。莱文瑟尔等所提出的程序公平标准，涉及到分配制度的制定（如代表性规则、道德与伦理规则）、分配制度的执行（如一致性规则、避免偏见规则、准确性规则等）和分配制度的完善（如可修正性规则），是对程序公平的比较系统和全面的评价。同时，这些标准基本上代表了实现组织公平的主要程序内容，如果组织严格按照这些要求执行，员工应该感受到公平。 二、当今教育中存在的问题及对策 改革开放以来我国教育的发展取得了令人瞩目的成就，但是也存在着较多问题。本文试用组织公平感来分析当今教育中教师方存在的问题。 1.分配不公平中的外部不公平 虽然我国教师的经济待遇有了较大幅度的改善，但如果进行横向比较，教师职业还未成为令人羡慕的职业。教师的工资待遇与其他行业相比还处于较低水平，这样必然使教师职业缺乏吸引力，不能吸引优秀人才加入教师行业。与此同时，已加入教师队伍的教师通过与其他行业的比较，也发现了教师的待遇存在着很大的外部不公平因素，致使很多教师无心恋教、准备跳槽，教师队伍出现不稳定因素。他们或者努力从教育行业中退出；或者在教师岗位上尽量减少教学过程中实际劳动的消耗，即出工不出力，使其与所得的报酬相符合；或者寻找第二职业，谋求薪金以外的收入，来补偿和平衡现在较低的收益，这样就使这些教师有限的精力得到了重新分配，致使投入教育的精力减少。同时，教师的报酬与教师的劳动付出之间差距太大。教师除了上课，还要进行备课、批改作业、从事研究工作等，劳动时间长，劳动强度大，往往超负荷运转。教师的收入水平与所付出的劳动不相符合，也在很大程度上滋生了教师的不公平感。长此以往，如果教师待遇的不公平现象得不到合理的解决，教师队伍的质量将会越来越差。 联合国教科文组织1966年在给各国政府的《关于教学人员地位的建议》中写道：“应当承认，改善教师的社会及经济地位，改善他们的生活与工作条件、改善他们的就业条件和职业前途，是解决缺乏有能力、有经验教师的所有问题的最佳途径，是使完全合格的人进入教师职业或回到教师职业中来的最好方法。”因此，加强教师队伍的建设，关键是要改善和提高教师的经济待遇，保证教师的收入水平实际高于各行