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电信企业人力资源管理探析摘要:本文介绍了电信企业人力资源管理的含义,分析了现状,从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。 关键词:电信企业;人力资源管理;现状;改革 中图分类号:F62文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0122-02 人力资源是能够推动社会和经济发展的、能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源是活的资源,这里定义的人力资源排除了不能推动社会发展以及不能为社会创造财富的那一部分人。 电信企业的人力资源管理是电信组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动,直至退休的一系列管理活动的总称。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才,充分发挥人的作用,从而推动社会和组织的迅速发展。伴随着经济全球化和市场竞争化的挑战,人力资源管理的理念和方法正在日益受到前所未有的冲击,对于竞争更为激烈的电信企业更是如此。电信企业不得不面对诸如协调管理、沟通管理、激励管理、薪酬管理、员工职业生涯管理等一系列新的课题。人力资源作为第一资源,不仅是电信企业管理的核心,也是电信企业核心竞争力的标志。为提高电信业的核心竞争力,必须利用人力资源的工具和方法对其人力资源做全面的开发、规划。 一、电信企业人力资源管理的现状 1、逐步向现代人力资源管理方向过渡。随着企业与时俱进的改革,电信企业的人力资源管理也加快探索步伐和加大改革力度,逐步形成与市场接轨的管理体系,有效地盘活企业的人力资源,取得了可喜的成效。从上面的分析可见电信企业正在从第一个阶段向第二个阶段的过渡。原来的劳资科已改为人力资源部;招聘已经有了一个较规范的流程;员工考核已经启用了KPI绩效考核体系,管理层和普通员工在两个体系考核,考核指标不管是否合理,但形式上已量化;培训项目已启动;工资体系已基本建立;竞聘上岗已实实在在运行等等。 2、存在的不足。目前电信企业的人力资源管理还存在着很多不足,主要表现在没有真正形成以人为本的用人环境;没有形成科学、民主、透明的人力资源管理机制等。一是职位说明书。虽然已经量化,但还不够细化,不能真正使管理人员和员工两方面都明确该做到怎样的标准,因为现在的职位说明书大多由并不了解岗位职责要求的人力资源部具体操作者制定。二是考核机制。第一,在公司的上层领导和人力资源部都清楚该如何设置和考核绩效指标,但到了中层管理人员那儿就无法执行下去,经常被看作是负担,考评时你好我好大家好,不愿意得罪人,所以考核经常在中层形成断层。关键在于人力资源管理意识薄弱以及考核指标制定的随意性较大,缺乏科学认证,以致要么无法完成,要么不花力气就能达到,还停留在考核的目的是发奖金的层面,没有绩效改进的意识。三是激励机制。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。目前电信企业的激励机制缺少层次感。四是关于培训。最大的问题是资金不到位,由此而产生的培训缺乏计划性,不是按需设计。五是人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。六是人力资源管理的专业人才,目前非常缺乏,大多数人力资源管理人员是从传统人事管理人员转岗而来,缺少应有的知识结构和实战技术,严重影响着整个人力资源工作的质量。因此,这方面尚需努力向市场化、人本化、经济化、现代化迈进。需要逐步树立战略人力资源管理的观念,扎扎实实的做好人力资源管理体系的建立。 二、电信企业人力资源管理改革的建议 1、树立全新的现代人力资源理念 人力资源管理理论首先认为员工是实现组织目标的“第一资源”,从资源的角度来认识组织中的“人事管理”;其次,这一理论扩展了人力资源管理的范围,认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责,也是直线部门(生产、营销)的重要职责,并且参与组织战略决策的制定和实施;第三,把人力资源管理的目标和组织的竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等联系起来。不仅注重开发人力资源产品和服务,而且更注重人力资源对组织和经理人员的影响,将人力资源管理职能与其他管理职能放在同等重要的地位。 在当前的中国电信企业中,人力资源管理部门在企业管理中处于次要地位,随着电信企业进入成熟期,这种管理体制日益成为影响企业发展的巨大障碍。知识经济的一个重要特征就是市场竞争的焦点所集中的不再是资金、产品等有形资本,而是无形的智力资本。企业人力资源工作的有效性已成为促进企业发展的战略性因素。人力资源的重要性要求它必须进入企业管理核心,提前介入企业的发展规划中,将人力作为一种重要的“资源”来经营管理。人力资源规划是企业长期规