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民办高校人力资源管理激励制度创新探究 　　模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，以下是小编搜集整理的一篇探究民办高校人力资源管理激励制度创新的论文范文，欢迎阅读参考。 　　相比较而言，国内的民办高校起步晚，发展也较慢，西方发达国家在较早以前就已经将部分民办学校发展成为国际著名高校，国外的民办高校发展较早，特别是西方发达国家的一些民办高校已经成为了全世界瞩目的著名高校，斯坦福大学、麻省理工学院、剑桥大学、哈佛大学这些国际名校便是民办学校发展而来的;我国的民办高校有众多人力资源管理人才参与研究，使用多角度与多方途径进行民办高校的发展研究工作，同时，这些研究人员也达成了几点共识：(1)发展民办高校的核心在于组建高素质的师资人才队伍;(2)建立可行性的人力资源管理方式，从而保持高校人才队伍的竞争力;(3)建立健全的人才队伍管理制度，从而有效开展人才管理工作;(4)持续培养民办高校人才队伍。 　　人才市场，人才资源管理之关键在于人。通过以人为本的管理理念来管理民办高校的人才队伍，在现代管理理念中，管理民办高校人才队伍，便是知识的管理，人才的运用便是知识的运用，人才的引进和管理是引进人才的知识，是管理人才所拥有的知识。通过人才管理将人才的知识以沟通的方式至校内共享平台，扩大知识的影响力和作用，成为学校的教育资本，从而实现民办高校的人才管理创新。 　　1 建立知识创新的激励制度 　　人才的作用始终是企业的重要核心竞争力，对于学校而言也是如此，在学校的管理中，民办高校的人力资源管理是民办高校管理的重要环节。民办教师劳动是知识教育劳动，是智慧传递的劳动。人才的管理过程中，需要良好的管理制度，尤其是激励制度，通过建立良性的竞争激励制度，以适应大学教师工作特征的激励制度有效促进民办高校人才工作。民办高校人才工作者存在以下特征：(1)大学教师的工作成果难以以普通绩效来计量，在判断计量上存在较大的模糊性;(2)民办高校人才工作者是创造性工作，具有知识智慧的创新性;(3)民办高校人才工作者工作具备效果长期性，成效慢;(4)民办高校人才工作者的成果监督需要耗费较高的成本;(5)民办高校人才工作者具较强社会性。 　　1.1 增强柔性管理，促进岗位人才流动 　　民办高校人才工作者的激励制度制定应当根据其具体情况灵活制定，根据民办高校管理的特殊性，笔者以为，应当在制定过程中降低其刚性，适当提升其弹性。柔性管理是当前社会中逐渐为社会所接受的管理方式，在当前社会，我们提倡以人为本，人的心理需要及行为存在的多种多样的差异，人与人之间的关系及情感联系也是存在较大的复杂性。为此，刚性管理在管理实践中已经暴露出较大的缺陷。人才教育的管理更是心理上的管理，教师的工作具有较强的社会性、工作隐含性等特征，为此，在教师激励制度的制定中，我们难以明确对教师绩效进行衡量，在这一环节，应当使用模糊管理。 　　模糊管理的原理是基于科学管理理论，根据模糊科学成就为指导，借鉴西方行为管理、结合我国传统管理办法及理论，以制定的规范为基础，对界定模糊处理。以模糊管理原理，我们在教师绩效评估上，应当避免计件评估的思想，重视岗位的价值。通过对教师岗位精心设计，明确其具体要求与职责，对岗位实行差异化的收入管理，从而实现收入差距的合理化与差异化，促进教师工作积极性的提升。模糊评估岗位及人才的对应性，从而提升人才的价值，高效实现岗位职责。同时，岗位人选的确定应当根据成效的数量，重视上司、同职位人员及学生的综合评估，全面考核教师的工作。部分工作者在其工作成果的数量上也许存在缺陷，但其成果的价值高，具有较大的发展前景与潜力，也可对应安排于关键岗位。 　　1.2 合理运用“效率工资”制度 　　设定效率工资，是提升工作者的成果生产率对工作者支付高薪资补偿。有研究者提出，考虑到教师工作者的特殊性应当设定“效率工资”，通过“高薪养学”来提升教师工作者激励制度的科学性。然而，在实行“效率工资”具体实践过程中也存在易产生电影院效应的缺陷。电影院效应，即影院前排者一旦站起，后排者则必须站更高才能观看电影。为此，实行效率工资也是存在这样的效应，一旦少数者应用效率工资这一方案，则能起到明显的效果。但所有单位都提升工资则将可能产生电影院效应。因此，效率工资这一方案的实行必须辅以竞争鼓励，强者上，弱者后，提升工作的压力感。 　　1.3 个体激励与全员激励相结合 　　通过对少数工作者激励的方式称之为个体激励，而全员激励则是以全体工作者为对象实施激励。当前部分高校实行的激励政策只针对部分岗位，针对部分教师工作者，从而易产生利己思想，导致改革失败的局面，造成工作者难以提升工作积极性，甚至惰性等负面情绪。教学教研在现代工作中是极具群体性的工作，为此需要大量的优秀工作者为领导力量，起到真正的带头作用。为此，在民办高校的工作