从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题.doc

从人力资源管理的角度看分析中小企业员工流失问题 ——以K企业为例 摘 要 目前，中小企业已成为我国经济的重要力量，其员工的高流失率严重制约了它的发展。本文以K企业为例，运用个案研究和调查性研究的方法，试图从人力资源管理的角度分析产生人员高流失率的原因，并提出相应对策。 ABSTRACT At present, SMEs have become an important force of Chinas economy, its employees a high wastage rate has seriously hampered its development. With K Enterprises, for example, I use the perspective of human resource management, and the methods of case and Investigative studies, trying to find the reason of high staff turnover rate in the SMEs and the corresponding countermeasures to deal with it. 前 言 本文从人力资源管理的角度研究我国中小企业员工高流失率产生的原因，并提出相应对策， 共分四部分进行论述：第一，文献综述，介绍在此之前的其他学者的研究成果，在人力资源管理理论的基础上加以探讨。第二，研究方法，以K企业为个案进行调查性研究，全面搜集资料进行分析。第三，研究结果，以K企业为例，提出我国中小企业高员工流失率的原因及对策。第四，结论，总结研究成果，展望研究前景。 文献综述 在其他学者的研究中，刘昕从企业经营与战略的高度以及整体人力资源管理体系的角度，来阐释薪酬管理在现代企业中的地位及其作用[1]。她视野开阔，注重实例，然而却没有针对中小企业的专门研究。 闫岩立足于人力资源管理的基础，对人力资源管理进行了全面的讲解[2]。他注重技能和执行能力，但对中小企业则针对性较差。 研究方法 本文所运用的研究方法有个案研究法和调查性研究的方法。 首先，选取具有代表性的K企业进行个案研究。K企业是一家制造型民营企业，主要业务是为大型汽车公司制造汽车传动轴，编制人员共250人，包括一线员工209人，管理人员19人，办公室及其他22人，其工资平均高出当地同类员工10%左右。而高工资并没有提高员工的忠诚度，2011年5-7月间，员工流失率达44.3％，其中新入职一到三个月内员工流失率分别为68.3％，80.2％和89.3％。高流失率导致企业熟练工人缺乏，生产效率低下，大量培训费用损失。 其次，在研究过程中运用调查性研究的方法，通过对离职人员及企业管理人员发放问卷和选取部分人员进行访谈的形式对员工离职原因进行调查。 研究结果 一、我国中小企业人才流失的现状 我国的中小企业由于种种原因，其地位、环境、条件和实力均处于弱势，人才流失现象严重。据资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失必将给企业带来很大的负面影响，影响到企业持续发展的潜力，甚至使企业最终走向衰亡。 二、原因分析 调查发现其原因主要有五点。(图1) （一）职业生涯规划缺乏 企业缺乏多样化的晋升渠道，管理岗位有限，大量员工在岗位上干了很久无法升迁，打击员工积极性。而组织技术人员的晋升路径很短，使专业技术人员陷入升职困境。 （二）培训制度不科学 企业没有规范的培训方法，多由管理层主观臆断，员工对培训参与程度低，效果较差。另外，新员工入职培训主要是“师傅带徒弟”形式，这些“师傅”多由基层提拔产生，素质不高，培训方式缺乏科学依据，培训效果差。新人不能快速融入企业，使其大量流失。 （三）绩效管理无效率 该企业对员工的考评基本以其在考核期内给企业带来的实际收益为基础，助长了短期行为。由于发展潜力较大的新员工的未来价值无法在现有的考评体系中体现，增加了其离职率。另外，该公司的考评结果产生后很少与员工沟通，使员工对考评结果不了解，难以发现问题，提高绩效。 （四）薪酬管理不合理 员工的薪酬增长取决于个人职务的提升非能力的提高，如果企业没有岗位空缺，员工就无法获得更高的薪酬，忠诚度变差。另外，企业工资结构为基本工资加绩效考核工资。基本工资以按时上下班为依据，绩效考核工资则受人际关系影响，这严重打击优秀员工的积极性，使企业出现优者离开庸人留下的“逆向选择”。 （五）员工关系管理缺失 由于缺乏有效的申述机制，员工在关系紧张时，其想法和要求无法得到足够重视和表达，多选择辞职。 三、解决方法和建议 （一）建立技能等级制度 技能等级制度即在原来行政级别等级制度之外建立一项以能力和技术为主要因素的