台日经贸期中报告缩み志向を吹き飞ばせ！~热い职场~.ppt

台日經貿期末報告~激勵員工之台日比較~ 課程名稱：台日經貿 授課教師：黃淑玲 老師 學 號：M99E0215 班 級：碩研日語一甲 姓 名：呂 航 目錄 背景動機 pp.3– pp.8 激勵員工 pp.9– pp.11 馬斯洛需求五層級理論 pp.12 馬斯洛需求五層級理論所衍生的原則 pp.13– pp.14 期中報告結論回顧 pp.15– pp.17 台日激勵員工情況比較之結論 pp.18– pp.20 王品集團的激勵員工方式 pp.21– pp.26 裕隆集團的激勵員工方式 pp.27 三陽工業企業的激勵員工方式 pp.28– pp.30 激勵自己=激勵團隊 pp.31– pp.32 參考資料 pp.33– pp.35 背景動機 在長期不景氣的環境下，加上眾所周知的2008年金融海嘯的影響，使企業主以及被雇用者們信心大受打擊。 其中組織內員工的工作價值觀急遽變化以及員工工作忠誠度大幅度流失。 裁員、減薪、凍升、無薪假、削減獎金與預算─大大損傷了雇主與員工間的關係。 設法將HR發揮到極致對於整體宏觀的大經濟環境的成長也是有所幫助。 背景動機 1990年代起，人資管理逐漸被企業界重視。 人資管理最初是在1920年代起源於美國產業，與現在較不同的是比重放在藍領階級的勞工上。過去一般被稱為人事勞務管理 (personnel management) or (personnel administration) 背景動機 進入1960年代後，人事勞務管理採用了行為科學的方式發展出激勵員工(motivation)的理論。 與過去相比，現今企業中普遍採用的成果主義制度，使年資、年齡等要素對於報酬不易產生直接影響。可說是發展motivation相關探討的原因之一。 激勵員工 激勵員工(motivation)就是滿足員工的某些需求， 進而激發員工為組織目標付出努力的工作意願。 激勵員工 近年來人資管理的研究指出，組織不能再期待僅僅以薪資或豐厚的紅利吸引優秀員工長期留在組織，或者是引發出高度的績效表現。 (紅利、薪資、旅遊、假期等等福利在本報告中不是主要調查內容) 組織各成員常會懷抱著不同層面的動機及需求而進入組織。  馬斯洛需求五層級理論 馬斯洛需求五層級理論所衍生的原則 經由馬斯洛理論的需求模式，人資管理專家同時也發展了四項激勵員工的基本原則。原則一：當組織滿足員工需求之後，新需求會快速且不斷產生，員工完成工作接受報酬後他們可以使家庭在生活上無慮。 但家庭層面的需求滿足後，接下來激勵要素要考量到親朋”好友”能獲得更佳的生活品質。以第三層社會歸屬需求為基礎的第一層生理需求的共享。 馬斯洛需求五層級理論所衍生的原則 原則二：需求的構成是錯綜複雜的，在任何時間、空間下許多因素影響著每個人的行為模式，難以將需求因素簡化歸因成單一因素。 原則三：一般來說滿足員工較高需求，進而改變他們行為模式前，員工較低的需求應該要先能滿足。 原則四：滿足員工較高層次需求的方法，往往比滿足較低層次需求的方法來的更加多元化及複雜化。 期中報告結論回顧 「働く野性」を引き出す5大欲求： 仕事に対する意味欲求 社会的に意義がある、または貢献しがいのある仕事がしたい 成長?上昇欲求 新しいノウハウやスキルを身につけ、自分のキャリアを高めたい 期中報告結論回顧 創造性発揮欲求 自分らしい創意工夫や創造性を発揮したい 承認欲求 誰かから認められ