36度绩效考评.ppt

2005年底，北京上达公司依照集团总部的指示进行员工年终绩效评估，以决定年终奖的分配办法。有人担心这样做会导致潜在的矛盾表面化，如有人闹辞职或故意制造混乱。那么究竟有没有必要进行员工绩效考评，如何开展员工的绩效考评，一时成了人力资源管理的难题。 公司领导在广泛听取员工的意见并权衡利弊之后，决定采用国际上比较时兴的360度绩效评估方法，即由上级、下级、同级全方位地对员工进行评估。为此，公司成立了由人力资源部、行政部、财务部和业务部四个部门经理、副经理组成的考评委员会，按照表1的内容先对财务部和行政部的员工进行考评。 表1 员工绩效考评表被考评人姓名 部门 职务 考评人 姓 名 部门 职务 考评时间  正式评定时，对每个部门的员工逐个进行评估，先由部门经理介绍待考评人的岗位职责，接着待考评人陈述自己的工作总结，然后评委及本部门的所有人员（包括被考评人）给被考评人评分。 计分规则：被考评人所在部门的经理在给本部门员工评分时具有较大的权重，一分等于其他评委三分。其他评委实行无记名评估，他们的权重相同。个人自我评分不纳入加权平均计算，但要存档。考评结果如表2所示。 表2 绩效考评结果 考评结果向员工通报后，没有出现较大风波，大家基本上认可这一事实。只有付兵和张伟因少拿奖金1000多元而到人力资源部来诉说“冤情”，但在人力资源部向他们出具了整个评分结果，并解释了评分过程后，他们最终接受了这一结果。 公司领导对考评结果也较满意，认为它反映了公司员工的基本情况，达到了预期的目的。 案例讨论 1.360度绩效评估有什么优点？ 2.本案例显露出那些绩效评估的局限性？ 3. 请你对本案例提出360度绩效评估的改进措施。 4.你认为搞好360度绩效考评的关键因素是什么？ 360度绩效考评案例小结 一、360度绩效考评的优点 1.比较公平，公正、客观； 2.有利于部门之间的沟通了解； 3.有利于人力资源部门依此进行薪酬分配。 二、本案例的局限性与不足 1.考核标准的制定有一定的缺陷，具体说，德、能、勤、绩四个方面反映的不突出明显，甚至互有交叉； 2.评委的权重分布不尽合理； 3.考核指标中多为“软”指标，且不具体，容易增强人为性和随意性。 三、改进措施 1.做好平时的事件记录，增强评价的客观性； 2.重新分配权重； 例如： ①直线经理（领导）的权重为40～50％； ②人力资源部门的权重20～30％； ③其他部门的经理（同事）权重15％； ④下级人员的权重10％。 3.考评标准的修改与完善 ⑴日常记录项目； ⑵评委填写项目（同级；下级）； ⑶直线经理填写项目。 四、搞好360度绩效考评的关键因素是： ⑴设计科学、具体、明确、易于操作的绩效考评标准； ⑵选择、确定考评主体并合理地分配权重。 人 力 资 源 开 发 与 管 理 5.重礼仪、懂礼貌、言行得体； 6.关心集体、积极参与各项集体活动； 7.工作积极主动，任劳任怨，勇于克服困难。 4.遵章守纪，坚持原则； 3.工作责任心 认真、努力、积极为公司着想； 工作态度（50分） 2.失误扣5分/次；优秀员工加5分/次；失误：次，评选优秀员工：次。 1.出勤 事假扣2分/天，早退或迟到扣1分/次 基本情况（20分） 分数 内 容 评价因素 11.本人积极向上，不说对公司不利的话，不干对公司不利的事，起表率作用。 10.与本公司其他部门人员沟通良好，积极配合业务开展； 9.能够与本部门同事主动配合，团结协作； 8.服从指挥，理解上级指示，正确处理公司内外部关系； 工作 协作性（40分） 分数 内 容 评价因素 18.工作效率高，有感召力，发展潜力大。 16.具有独立解决问题的能力和应变能力； 17.工作中能发现问题、创造性地解决问题，善于处理突发事件； 15.快速、及时、低成本地完成本职工作； 14.具有良好的专业知识，业务熟练，能胜任本职工作； 说明：表1中每项最多评10分，可填0～