人力资源课件 第七章 工作激励与奖酬管理.ppt

需要层次理论的观点 （1）马斯洛（Maslow）提出的人的需要有一个从低级到高级的发展过程，这个过程是符合人类需要发展规律的。 （2）马斯洛指出在每一时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。 （3）马斯洛的需要层次理论对人的需要的分类较细致。 双因素理论的特点 赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 阿德弗（Alderfer）的ERG理论 ERG理论的基本内容 E（existence）——生存需要 这类需要关系到个体的存在或生存。包括衣、食、住、以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利、安全条件等。 R（relatedness）——关系需要 即人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人的接触和交往得到满足。 G（growth）——成长需要 这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和才能而得到满足。 ERG理论与需要层次理论的区别 ERG理论并不强调需要层次的顺序。 ERG理论认为多种需要可以同时并存。不一定低层次的需要得到满足后才能进入高层次的需要。 ERG理论认为存在高级需要向低级需要的倒退现象。 4.麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰（Maclelland）认为任何人都有三个方面的需要：成就需要、权力需要、合群需要 权力需要(need for power) ：支配和控制别人的需要。 合群（社交）需要(need for affiliation) ：建立友好和亲密的人际关系的需要。 成就需要 (need for achievement) ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 权力需要主导型员工的特点与激励措施 合群需要主导型员工的特点与激励措施 弗鲁姆（Vroom）的期望理论模型 修正公式 动机水平 = 期望概率×关联性×效价 M = E × I × V 关联性(Instrumentality)： 工具性或手段性，指人们为追求目标而采取行动的一阶结果和形形色色的二阶结果之间联系的主观感觉。 不公平感的消除 （1）改变投入； （2）试图改变结果； （3）调整心理； （4）改变“参照人”； （5）改变他人的投入或产出； （6）改变环境。 分配公平感的特点 相对性 不公平是比较出来的，是社会比较的结果，并无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到人的其它方面。 贡献律：贡献律认为公平就是论功行赏，使奖酬与贡献成比例，即多劳多得。其表达式是： 奖酬的构成成分及其所依据的公平规范 （1）工资。工资通常由基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资及津贴组成。基本工资依据的是需要律，岗位、技能工资依据的是贡献律。 （2）奖励。奖励依据的是贡献律，具有明确的针对性和短期刺激性。 （3）福利。福利是一种补充性报酬，往往不以货币形式直接支付。有以下几种形式： 全员性福利，依据的是平均律。 特种福利，依据的是贡献律。 特困补贴，依据的是需要律。 案例 某商业银行的薪酬改革——如何利用岗位评价和薪酬结构线 一、银行简介 某商业银行、员工人数1200。 二、薪酬存在问题 1、营销人员薪酬无吸引力，关键人才流失严重； 2、全员薪酬总额较高，月月有奖金，占薪酬总额的50％，但是抱怨依然很多； 3、员工感到薪酬不公平。 三、问题诊断 1、没有清晰的职位分析与评价；2、薪酬水平与市场脱节，没有市场薪酬调查； 四、利用岗位评价和薪酬结构线进行薪酬改革 1、进行科学的岗位评价解决内部薪酬公平性问题，结果如下： 行长 2、进行市场薪酬调查，解决外部竞争性问题 在进行了市场薪酬调查以后，将薪酬水平定位在市场的中位数。 结果如下： 在经过岗位评价和市场薪酬调查之后，该公司的薪酬结构线由AB调整为CD。CD相比AB斜率较大，表明通过岗位评价拉开了收入差距，例如客户经理的薪酬高于同级别普通文员的薪酬。同时薪酬结构线与同行业中其他银行的薪酬结构线基本平行，基本定位在市场的中位水平上。 1、奖酬等级 在实际中，一般会根据岗位价值评价结果将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级。例如，如果以1000