薪酬制定方法.docVIP

根据加盟店及直营店，各自实施不同的薪资制度，选择几类具有代表性的薪资方式进行考察分析，以便不同区域分店采用更加合理有效的发放制度，促进店面的有效激励： l?????? 薪酬的制定方法 一、固定工资+年终奖金 方法：店员、店长每月工资固定为xxx元，年终奖金按照销售情况每人分得xxx元，店长奖励xxx元。 优势：人员相对比较稳定，管理简单，核算方法简便。 劣势：激励的时间段过长，员工的积极性不高。 适用分店：店长、店员是自家亲戚或加盟商比较信赖的人员。 二、底薪+提成+工龄工资 方法：店长、店员月底薪XXX元，店长每月XXX元的店长绩效。提成X元/条/人。店长做满一年以后加XX元/月的工龄工资。店员做满一年以后加XX元/月的工龄工资。目前大部分分店使用的是这种方法。 优势：有一定的激励作用，基本上体现了多劳多得，团队相对比较稳定。 劣势：店员销售没有目标，缺少挑战，容易使人乏味，枯燥。工作缺少激情与创新。不能很好的激发主人翁精神。 适用分店：适用于新开业的分店。 三、底薪+个人提成+团队目标提成 方法：每人每月有固定的底薪，谁销售谁提成，提成的标准为X元/条。每月由分店经理制定一定的销售目标，团队总体完成目标量以后每人额外再加XX元的奖励。销售量较大的分店可以专门聘用一位裁缝做售后服务。裁缝的工资是固定的。 优势：体现个人能力，相对比较公平，提高店员工作的积极性，快速提高店员的个人能力，加强竞争意识，团队目标提成促使团队共同进步。 劣势：店员之间容易产生矛盾，缺乏团队配合意识，无人愿意主动做服务。 适用分店：适用于商场内的分店或店员能力悬殊的分店。 四、底薪（任务量）+提成 方法： 部分地方店员难招聘，店员只注重底薪标准。我们可以使用此种方法。底薪比当地水平略高一两百元，分店经理制订一定的销售任务量，完成任务量以上的部分进行提成。例如：当地店员平均底薪为300元+销售提成，我们的工资=底薪（300+固定销售任务量/月*X元/条）+超出任务量以上部分的数量*X元/条。任务量的制定一定要合理（参考：可以是保本量或略高于保本量）不可定的过高，否则失去激励的目的。 优势：容易吸引应聘者，从中择优录取。有一定的激励作用。人员基本比较稳定。 劣势：容易滋生店员的惰性，没有危机感。 适用分店：人员较难招聘的县城分店、新开业的分店、长时间招聘不到店员的分店。 ? 五、基本工资+绩效+目标提成+工龄工资+年终奖金 方法： 1、基本工资=当地基本工资 2、绩效为店长绩效与店员绩效，分为三个或四个等级，每月由考核人对被考核人进行绩效考评，根据考核标准核定级别。经理考核店长，店长考核店员。假设店长绩效分为三个等级；一级XXX元/月；二级XXX元/月；三级XXX元/月； 经理可以根据以下四个指标每月对店长进行考核定级 1）销售目标的完成情况 2）对分店经理指派任务的执行情况 3）人员培训与管理情况 4）库存掌握与调配情况 设定店员的绩效为三个等级；一级XXX元/月；二级XX元/月； 三级XX元/月； 店长可以根据以下四个指标对店员进行考核定级 1）销售技能 2）工作执行与配合方面 3）顾客对其服务的满意情况 4）工作态度与业务创新方面 3、目标提成的制定方法：每月由各店店长、分店经理共同制定销售目标，提成金额根据以下完成目标量的标准提成； 提成标准：完不成目标量：X元/条/人（参考：0.4元/条） 完成目标量：X元/条/人（参考：0.6元/条） 超额完成40%以内（包含40%）的部分：X元/条/人（参考：1元/条） 超额完成40%以上的部分：X元/条/人（参考：2元/条/人） 注：断码裤不参与普通提成 例如：分店的目标量为400条，实际销售600条 提成金额为：目标以内提成A =（400-断码）*0.6 超额40%以内的提成? B=400*40%*1=160 超额40%以上的提成? C=（600-400-400*40%）*2=80 提成金额=A+B+C 4、工龄工资参照第二条； 5、年终奖金 超出年目标量的 5%-9%，店长奖励现金XXX元； 超出年目标量的10%-19%，店长奖励现金XXX元； 超出年目标量的20%-29%，店长奖励现金XXX元； 超出年目标量的30%以上，店长奖励现金XXXX元； 备注：现金可变现成实用的生活用品，一是让员工有长期的满足感，二是避免员工有充足的现金而投资其他项目。 优势：此种方法是一套比较系统与完善非常有激励效果的方案，每年、每月、每星期、每天都制订目标，使所有人员工作有了目标与方向，工作具有挑战性和新鲜感。能很有效的实现员工自我管理。 劣势：核算较为复杂，目标量的制定比较难判定。新开业的分店执行难度较大。经理需要定期对分店所有人员考核定级以示公平。 适用分店：省会、地级市竞争较激烈的分店、经营稳定、一人有两家以上的