12年经验HR谈招聘.docVIP

HYPERLINK /2012/0224/61874.shtml \t _blank 12年经验的HR，面试2万余人，和大家谈谈真实的面试 自1994年3月份开始，就真正的与做人的工作结下不解之缘。尽管当时也是个13000余人国有企业的劳动人事处的处长，每年的招聘工作的量，可不是现在3、50个人的小型企业可以同日而语的。尤其是让人烦而又烦的是应对各种关系、平衡方方面面，真是让我憔悴万分又体重激增。终于在2年之后的一个晴朗的下午，实在忍无可忍之下，炒了这个让我增加了25kg体重的国有企业的鱿鱼。当时那个痛快啊，可不是每个人都能体会到的。? 在后来的12年的岁月里，为了糊口养家，又没有其它的一技之长，只好重操旧业，一直从事本人极不情愿的人力资源工作，做过专员、秘书、经理、部长、职业猎手、总经理、咨询师、培训师，下过海，留过洋，但都没有离开过人力资源这个圈子。个中辛酸香甜，也只有自己能够体会。? 有一天，一老损友对我说，“老天，以你的经历，也可以写点什么，将你的心得也好、苦辣也罢，拿出来与同行们分享分享？”于是便有了写点东东的念头，至于写些什么，很是费心费劲。最后，还是老损友的提醒，才得以定下这个主题。? 每年的3、4月份，是企业老总们心惊肉跳和大炒员工的时候，是“职业经理”们自炒自卖、拔提身价的时候，也正是老板们与职业经理共同上演一出“欢喜冤家”好戏之时。“职业经理”们的无情大流通，与老板们“求贤若渴”形成了需求、形成了市场。招聘与面试就成了HR部门的流程化的日常工作。于是，便有了HR们的满腹牢骚、无尽怨言，引出了老板们无数笑谈、无尽烦恼。 为什么总是挑不出人才？? 在一次学生聚会上，一个在重庆著名民企任职人力资源总监的学生，给我提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？”? 带着这个问题，我参加了他们为期一周招聘面试全过程。发现：? 1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。 当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。 2、折腾，反复折腾。 招一个国际商务经理，竟然七道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际商务部经理来一道，行政副总裁来一道，集团管理顾问再来一道，最后总裁见面。那个管理顾问别出心裁，搞了个情景面试，在五星级酒店里设了一场国际商务接待，让三个候选人表现。一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了N个来回，还是拿不定主意。 3、审犯人式的面试。 现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。在面试的会议室里，长椭圆形的会议桌子的一边坐着5、6个面无表情、抽着香烟的面试官，每人一张表格。桌子的另一边放着一张椅子，一个纸水杯。会议室通风不好，烟雾缭绕。在第一、第二轮面试时，面试官们一直以盘问的方式，与应聘者沟通。从姓名、年龄到婚嫁、子女，从个人生活到工作经历，什么都问，只要能想到的。在这种场景面试，我心巨寒。 4、面试程式机械。 没有经验、责任心一般的面试官们，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，然后海阔天空神聊一番，面试官就命令走人。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。在整个的面试过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是，面试也就失去了意义，老板就悲哀，人才也就悲哀。 ? 如何面试员工？ 通常情况下，企业的面试程序是这样的： 1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求； 2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求； 3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。 在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。 一聊：谁聊？聊什么？聊多久？ 谁聊？面试官聊。 聊什么？聊与招聘职位相关的内容。 聊多久？3分钟足矣。 面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干