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新常态下的人力资源管理趋势 拆分人力资源部 YES 行政人力资源+领导力与组织人力 资源，小团队 拉姆·查兰 主要观点：“他与全球一些CEO交谈 过，CEO们希望手下的CHO能像CFO那 样，成为很好的董事会成员和值得信 赖的合伙人，并凭借他们的技能，将 员工和业务数据联系起来，从而找出 企业的优势和劣势、令员工与其职位 相匹配，并为企业战略提供人才方面 的建议，然而，很少有CHO能担此重 拆分人力资源部 NO 业务伙伴+专家中心+共享服务三支 柱，大团队，专业团队 戴维尤丽奇 主要观点：“不要分拆人力资源部， 至少不要像拉姆·查兰建议的那样， 靠简单的结构调整并不能解决人力 资源管理为业务创造价值的根本挑 战；其次，在HR职能的结构设计 方面，将其一分为二的建议显然有 失偏颇。” 未来人力资源管理最重要的三项产出：人才、组织文化和领导力 由外而内的HR人力资源实践 HR为利益相关者创造价值 人才管理新趋势 目前中国企业面临成长期向规模期进行转换；而如何理清思路，合 理促使战略驱动人员的内在驱动有效的结合是获得成功的关键 创业期 成长期 规模期 成熟期 大 因文化而永续 继续成熟 缺乏效率 衰退 的危机 缺乏控制 企 的危机 5、流程驱动 业 缺乏自治 规 的危机 模 缺乏指导 4、制度驱动 的危机 3、人才驱动 2、战略驱动 小 1 、创意驱动 年轻 成熟 企业年龄 组织DNA的四个要素 组织DNA是由若干要素组成的，主要包括决策权、信息传导、激励机制和组织架构四个要素 决策权 信息传导 Decision Information right  组织中谁决定什么？  衡量员工业绩好坏的标准是什么 ？  决定过程中有多少人/节点参加 ？ 领