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新常态下的人力资源管理趋势
拆分人力资源部
YES
行政人力资源+领导力与组织人力
资源,小团队
拉姆·查兰
主要观点:“他与全球一些CEO交谈
过,CEO们希望手下的CHO能像CFO那
样,成为很好的董事会成员和值得信
赖的合伙人,并凭借他们的技能,将
员工和业务数据联系起来,从而找出
企业的优势和劣势、令员工与其职位
相匹配,并为企业战略提供人才方面
的建议,然而,很少有CHO能担此重
拆分人力资源部
NO
业务伙伴+专家中心+共享服务三支
柱,大团队,专业团队
戴维尤丽奇
主要观点:“不要分拆人力资源部,
至少不要像拉姆·查兰建议的那样,
靠简单的结构调整并不能解决人力
资源管理为业务创造价值的根本挑
战;其次,在HR职能的结构设计
方面,将其一分为二的建议显然有
失偏颇。”
未来人力资源管理最重要的三项产出:人才、组织文化和领导力
由外而内的HR人力资源实践
HR为利益相关者创造价值
人才管理新趋势
目前中国企业面临成长期向规模期进行转换;而如何理清思路,合
理促使战略驱动人员的内在驱动有效的结合是获得成功的关键
创业期 成长期 规模期 成熟期
大 因文化而永续
继续成熟
缺乏效率 衰退
的危机
缺乏控制
企 的危机 5、流程驱动
业 缺乏自治
规 的危机
模 缺乏指导 4、制度驱动
的危机 3、人才驱动
2、战略驱动
小 1 、创意驱动
年轻 成熟
企业年龄
组织DNA的四个要素
组织DNA是由若干要素组成的,主要包括决策权、信息传导、激励机制和组织架构四个要素
决策权
信息传导
Decision
Information
right
组织中谁决定什么? 衡量员工业绩好坏的标准是什么
?
决定过程中有多少人/节点参加
? 领
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