不适任教师处理策略之研究 - 国家教育研究院.PDF

不適任教師處理策略之研究 179 不適任教師處理策略之研究 、 壹、緒論 一 、問題緣起與動機 自從 1994 年行政院成立 「教育改革審議委員會 」後 ，我國即積極推動 各項改革措施 ，舉凡九年一貫課綱的推動 、學校本位課程發展等項 目 。或 有人對於接踵而來的各項改革有諸多不滿 ，然而如果深究此波彰顯 「鬆綁 」 大旗而起的教育改革 ，實乃是將課程與教學 自主的權力回歸到教師自身 ，讓 教師可以發展屬於 自己學校 ，甚至是班級的課程 。這樣的方向是非常正確 ， 也是合理的 ，因為教師才是最了解 自身條件與環境限制的人 。但要朝向此種 方向的成功關鍵 ，首要任務即是需要提升教師的專業能力 。美國學者 Beady 即直言道 「教育品質是教師素質的反應 ；沒有好的教師 ，不會有好的教育 ； 由於教師專業品質的提高 ，教育才會進步 」（引 自楊國賜 ，1990 ，4 17-443 ）。 因此 ，教師是改革成敗的核心 ，教師專業發展更是影響學生學習效果的重要 因素 （Gray , 2000 ）。 然而從過去發生種種新聞事件 （古淑薰 ，2006 ；謝美萱 ，2004 ），我們 必須很坦 白承認 ，並非所有教師都是具有效能 （effectiveness ）的教師 ，甚 至有部分行為根本不足以為學生典範 。關於此類教學沒有效能或是行為不檢 的教 師 ，一般統稱之為 「不適任教 師 （incompetent teacher ）」。其在學校所 表現出來的樣態多元 ，或有時常無故缺曠課者 ，或有根本沒有依照教學進度 教學者 ，或有精神疾病導致情緒控制失當者 ，甚至還有部份教師涉及性侵害 等刑事責任者 。這些教師不僅造成學生學習權益受損與存在人身安全的問題 （許必耕 ，1999 ），甚至成為校長與學校辦學的嚴重 困擾 （鄭新輝 ，2009 ）。 雖然 《教師法 》第十四條規定已列有多種解聘的要件 ，教育部民國 92 年也 180 校園經營實務—案例分析 針對法令條文所列 「教學不力或不能勝任工作 」一款明訂出 12 種得以解聘 之情況 （教育部 ，20 12 ），然而 由於組織文化 的偏頗 、行政程序的未完備 、 法令認定的爭議 ，甚至是校外社會壓力等 （鍾曉珍 ，20 11 ；張瑞洋 2008 ）， 都使得不適任教師的處理令人深感無力 （鍾華 ，1999 ），甚至出現以鄰為壑 ， 利用教師介聘的管道 ，將不適任教師轉到其他學校 （陳世佳 、許瑞娥 、陳逸 敬 ，20 10 ）。長久下來 ，從組織微觀方面來看 ，此舉將嚴重不利於學生學習 成效 ，校內團結氣氛的凝聚 ，不同學校間的互信 ；從國家鉅觀層面來看 ，則 可能產生組織無法擇優汰劣 ，甚至產生劣幣驅逐良幣的情況 ，戕害國家發展 競爭力 。 不適任教師的問題確實令許多學校感覺棘手 ，然而不適任教師的處理 似乎也不能僅從如何處理的程序面來思考 。不適任的內涵是個相當廣泛的範 疇 ，撇 開觸犯相 關法令外的種種行為外 ，有部分行為 ，例如教學技巧不佳 等 ，確實可能可以透過若干的輔導措施獲得改善 ，因此 ，許籐繼 （20 11）即 認為這些沒有效能之教師須區分出教學困難教師與不適任教師兩類 。針對不 適任教師的問題如果貿然全用強硬的解聘手段來處理 ，不僅可能使得不適任 教師的處置淪為對付異己的工具 ，也可能造成教師間人心惶惶 ，被處理者產 生強烈情緒反彈 ，亦增加問題處置的複雜度 。因此 ，關於不適任教師處理策 略不能僅從技術面來思考 ，更應該多從人的角度來切入 。 綜合上述分析 ，本組認為要提升教師的專業能力 ，改善學生的學習成 效與發展學校 自我特色課程 ，推進組織成長與學習 ，不適任教師的處理為第 一要務 。然有關不適任教師處理所引發的諸多爭議與衍生問題 ，卻也讓許多 願意投入處理的人望之卻步 。究竟問題出在哪裡 ？為何組織文化總是無法處 理這些 問題 ？程序的不合法性如何避免 ？如何降低被處理者之情緒反應 ？ 有無成功或雙贏的案例與模式可以依循 ？失敗案例之所以無法成功 ，問題出 在何處 ？基於種種疑惑 ，本組最後選擇以不適任教師處理策略為研究的方 向 ，企圖透過個案的分析 ，找出合宜可行的不適任教師處理策略 。