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忠诚——有效管理的成果 忠诚是什么？是认识？是态度？是观点？是人格？是关系？还是…… 　　在现实中将忠诚定义在关系领域是为普遍存在，人们一讲到忠诚，似乎就是一种自下而上的关系；这其中也包含有态度，那就是下级对上级，或属员对老板的无条件服从的稳定态度；也还包含一点关于人格方面的东西，忠诚不忠诚好象就是这个人人格健不健康的问题，等等。反正给人的感觉就是一切都是先定的，只能选择，不能塑造。 　　这样的观点我以为在特定的条件下是对的，这个条件就是无限选择——对象数量无限或对象相关信息无限。问题是，现实的普遍存在总是以有限形式存在与发展的，无限总是只能存在于理想之中。真实的情况是，也只能是有限数量对象的选择，或只能根据对象有限信息进行选择，于是选择忠诚似乎就成为了不可能。 　　这样的观点我以为在一般条件下都是错的，这是因为忠诚不仅是一个选择的问题，忠诚更是一个持续的过程在这种持续过程中，甚麽都会变：忠诚会变得不忠诚，反之，不忠诚也可能会变得忠诚起来。对此，有的人可能会以三国魏言的故事反驳：不是有的人是生有反骨的吗？ 　　这话有道理，俗话说得好：人看从小，马看蹄爪。按弗洛伊德的观点，人的超我和自我分别形成于0——3岁和3——5岁，并且一旦形成就会终身不变，这也是我认为忠诚源于选择有条件成立的理由所在。从人格角度讲，忠诚与否确实是人的一种属性（一种稳定的行为模式和持续的人际关系），拥有稳定健康的人格的人在一般条件下会相对的稳定，如果是处于需要忠诚的上下级关系时，自然也会表现出忠诚。 　　问题是前面我们讲了，选择条件的限制，更加之过程的变化问题，忠诚也就同其他任何美好的东西一样，不可能一劳永逸。这个问题在管理层面上来说，更是一个动态的能动性问题。 　　更何况“天才皆白痴，能人多偏执”，能量大的人才，其人格多不稳定（角色和心理的不匹配），忠诚对他们来说只存在于被征服——不是先定的关系，而是后天竞争所致。也就是说，即使忠诚可由选择得来，也不可能选择到忠诚的人才。 　　忠诚难以选择获得，然而，忠诚又是社会化劳动效率保障的重要因素，是主观、客观都需要的，也就是说，对于一个组织而言，忠诚应该是这个组织管理活动的一个重要组成成分，是管理的一个重要内容。实际上我也认为，在一个组织中，忠诚是不是一个长期稳定的普遍存在，反映了该组织管理的效率状况。如果在一个组织中，组织成员普遍怨声载道，心生去意（更别说反意了），则该组织的管理再好也有限；反之，如果一个组织的成员多对组织的存在满意，对组织表现出更多的忠诚，则该组织的管理再差也有三分。这是从结果来看得出的结论：忠诚是有效管理的结果。 　　再从过程来看，同样会得出相同的结论。 　　管理是让他人为自己做事，也就是说有效的管理就是让他人积极努力地替自己做事。要让他人替自己做事，要让他人积极努力地替自己做事，就需要有他人为自己做事的理由——动力。因此，动机——动力机制就成为一切管理的首要，不能解决这个问题，一切管理都将成为空谈。人们在社会化劳动中需要忠诚，根本的就是因为忠诚本身就是劳动与付出的动机之一。 　　一、交易——管理的基础 　　利益驱动，人们常说没有永久的朋友，也没有永远的敌人，只有永远的利益，可见利益之重要，可以说利益是一切管理活动的根本，所以，以利益交换形式和实质为条件实现管理是为管理的基本形式。这一管理形式的理论依据是经济学的基本原理之一：交易使每个交易者获得利益；对于管理者和被管理者来说，另一个经济学基本原理可以解释各自的需要与需要的满足，这就是：实现一个目标总是以失去另一个目标为代价的。这就不难看出忠诚其实也是可以通过交易获得的。共赢的交易不但能导致利益的共同获得，还会诱使被管理者因为维护存在（利益稳定保障）的需要而生发忠诚。所以说忠诚是有效管理的成果。 　　二、宗派——文化的管理 　　人们的行为没有什么比为自己更有动力的那，宗派因为血缘（氏族）或认同（文化）的作用力，将人与人的个体利益和需要弱化，而侧重于强化团体的共同利益（实际大多是模糊个体利益间的关系，使被管理者误认为管理者的利益即是大家共同的利益），使组织成员自觉地为组织做事。在管理界有这样一种说法：企业文化就是试图将人变成狗的努力。这个说法虽然不雅，却是由衷之言。问题是之后的结果——成果的分享，合理的成果分享势必强化认同，使宗派更为巩固，反之则可能导致其分崩离析。这种得到强化的认同，实质就是忠诚的保持。 　　这个问题在当今中国有着更为广泛的意义。由于中国是一个强文化的国度，一个社会组织的创立一般同时意味着一个文化体——宗派的出现，很少有事先明确划分的利益规范，事成之后，利益分配就成为障碍发展，乃至生存的根本问题，于是：能共患难者众，能共富贵者寡的现象就不是个别的问题了。管理本身说到底就是解决组织的效率与稳定的问题，有效的管理当然应该包括成果分