企业e——HR进程中存在的问题和应对之策.docVIP

　　企业e——HR进程中存在的问题和应对之策 随着企业规模的扩大和人力资源管理复杂性的提高，e-HR系统建设成为越来越多企业提高工作效率、落实管理规范、提升管理水平的选择。但是，e-HR系统建设也存在着诸多风险，如果不能合理认识和有效应对，很容易适得其反，不仅将延宕企业的信息化建设进程，甚至可能对人力资源经理的职业生涯带来不利影响，一些人力资源经理就是栽倒在了信息化上，因项目失败或与预期效果差距较大而离职。 一、系统规划风险及应对 （一）系统规划风险的主要表现及分析 系统规划风险主要是两类，一类是缺乏规划，一类是过度规划。 所谓缺乏规划是指企业既缺乏信息化建设的整体规划，也缺乏人力资源管理信息化的具体规划，导致企业在后续选型、系统建设中失去了总体方向。比如某企业在认识到人力资源管理工作效率低下的问题后决定进行e-HR建设，但是公司目前已经有了ERP系统、OA系统、财务系统，如何处理各系统之间的关系、避免信息孤岛问题，因为各系统都需要组织、岗位及人员基础信息，如果各系统相互割裂、分别维护数据不仅工作量巨大而且难以保证准确。另外，e-HR系统建设也必须做出具体规划，包括总体目标、建设阶段、各阶段具体目标和内容、资金保障等问题都需要明确。有些人力资源管理者希望整体建设、快速见效，现实却可能是连人力资源基础数据都无法保证准确，人员入职、调动、离职等基础业务规范都没有落实，却要去追求人才管理等高级应用。 所谓过度规划，是指某些企业脱离企业实际提出了宏大的人力资源管理信息化建设目标，把目标定得过高、对建设进程要求过快，这类规划看起来非常完备，却缺乏可操作性。当然，企业在不断发展，信息化规划要具有一定的超前性，但过度超前则可能造成既不适合目前需要又无法把我未来需求的困境。好比为孩子买衣服，虽然我们知道孩子必然要长高，但是我们不能据此而将他今后几年的衣服全部一次性买好。信息化需要整体规划，也需要分步推进和滚动计划，不仅仅是制定一个无从下口的宏大的规划。 （二）系统规划风险应对 1.合理确定e-HR系统在整体信息化规划中的定位。这个问题非常关键，一些企业将e-HR作为企业ERP系统的一部分，强调整体统一性。比如，对于制造业而言，企业人力资源管理与企业ERP系统紧密的结合到一起，因此e-HR更多地要服从和服务于ERP系统。而对于那些智力密集、管理密集的企业则倾向采用松耦合策略，强调各个系统适当独立，而通过有效的接口实现集成。采用何种策略是由企业所处行业特点和企业管理实际决定的。 但一个基本趋势是，随着人力资源管理的重要性越来越突出，业务复杂性越来越高，e-HR的独立性越来越强；对于大多数企业而言，ERP、OA、财务等系统主要是从e-HR系统中获取组织、岗位和人员信息数据，目前的接口集成技术对此满足度很高，因此大多数企业倾向于采用松耦合策略，独立部署和建设e-HR系统。 2.制定总体e-HR规划，分步骤、有重点推进。在处理好e-HR在整体信息化系统建设中的定位后，还应当进一步做出e-HR整体规划，要明确建设目标、部署模式、功能需求、分阶段建设目标和内容、各阶段建设重点，总之要明确企业e-HR建设的路线图。e-HR建设绝非购买软件、安装完成就大功告成，而是一个在总体规划下分步骤、有重点的持续推进过程。 3.选择合适的系统建设方式。系统建设存在三类基本方式，一类是项目建设方式，一类是产品购买、实施方式，一类是SAAS模式。这三种模式各有利弊，企业应根据自身情况选择。项目研发方式可以更好地满足企业管理需求，但是成本高、周期长、对企业管理变革的适应性差；产品购买方式具有成本低、上线快的特点，但对管理需求的满足度和后续服务取决于产品的灵活性；SAAS模式按次收费、成本更低，不需大量硬件投入，但是目前该模式尚不成熟，主要服务内容主要集中在人才测评、绩效等单模块的应用方面。SAAS模式正在朝着云模式过渡、发展，其前景值得期待。第二种方式是当前主流，多年的市场竞争中已经形成了一批具有较强实力的厂商和具有较强功能的产品。选择一款合适的产品在e-HR系统建设中显得格外重要。 第3页第4页二、系统选型风险及应对 （一）系统选型风险的主要表现及分析 e-HR系统选型是一个非常关键的问题，主要涉及如下方面：一是系统的技术架构，二是系统的设计理念和功能特点，三是系统的功能满足度，四是供应商的整体实力和实施服务服务能力。 1.系统的技术架构。系统是否基于主流的、代表发展方向的技术架构设计，这是一个关系到企业信息化战略方向的问题。一个落后的技术架构将面临与企业内其他系统无法对接，甚至可能存在被淘汰的风险。 2.系统设计理念和功能特点。任何一个厂商都有自己的特点和专长，e-HR系统的选择也必须考虑企业行业与需求特点与厂商的匹配性。 3.系统功能满足度。一款e-HR产品在多大程度上实