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　　企业文化与人力资源管理战略的协同匹配分析 本文导航 1、首页2、人力资源管理战略及其分类3、企业文化与人力资源管理战略的协同 企业文化和人力资源管理战略之间的关系越来越受到重视，但这种关系尚缺少理论支撑。为您编辑了“企业文化与人力资源管理战略的协同匹配分析” 自20世纪80年代以来，作为企业“软因素”（无形因素）的文化和人力资源管理在企业战略实施中的作用受到越来越多的关注。哈佛大学商学研究院教授Michael E. Porter的《竞争优势》（1985）强调了企业战略和文化匹配的重要性，并指出企业文化本身无好坏，企业竞争优势的获取在于战略与文化的匹配。因此，企业文化与人力资源管理这两个“软因素”之间的协同匹配就成为企业竞争力的关键问题。需要构建一个反映这种协同匹配的理论框架，以便于企业管理者在管理实践中的实施。 　　一、“企业文化”释义 　　20世纪80年代.Ouchi《Z理论》一书的问世掀起了研究企业文化的高潮，学术界对这一主题的研究成果颇丰。但对于“什么是企业文化”这一基本问题，尚未达成共识。在对企业文化众多的理解中，最具代表性的是SchEin(1985)的定义，认为企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵守的共同意识、共享价值观念、职业道德、行为规范和准则。企业文化是一个企业所具备的特质，可以用来区分不同的企业；就如个人具有不同的品质特征一样，企业之间的文化特性也千差万别。[1] 　　关于企业文化的分类也是众说不一，都试图从不同角度揭示出不同企业之间文化的差异以及共同特征。例如，Quinn(1994)按照企业文化是外部指向还是内部指向及其企业文化的灵活性与稳定性两个维度把企业文化分为四类，即发展式企业文化、市场式企业文化、官僚式企业文化和家族式企业文化。[2]美国学者Jesperson等人从另一个角度将企业文化分为变革型企业文化和执行型企业文化。在变革型文化中，员工一般会有目标感、家庭感，满意是长期的，领导和员工分享快乐，共同承担命运并相互依靠。执行型文化体现为各种事情以或明或暗的契约的方式相联系。各种工作都明确标有员工的条件、惩罚标准和利益结构。[3]Fons Trompenaars和Charles Hampden-Turner（2011）将企业文化放在“个人——任务”以及“平等——等级制”两个维度上加以区分，将抽象的难以量化的多元文化归纳为保育器型、导弹型、家族型和埃菲尔铁塔型四种企业文化。保育器型文化是一种既以人为导向，又强调平等的文化。导弹型文化是一种平等的、以任务为导向的文化，组织的目标就是要完成团队的任务。埃菲尔铁塔型文化是一种稳定的、可预测的、安全的、例行的、可靠的企业文化。组织内部是层级式的组织结构，各级员工具有清晰的权利和职责界定，使得他们可以精准地完成例行工作。在家族型文化中，企业所有者相当于“父母”，员工相当于“儿女”，老人理所应当受到尊敬。家族型文化也是以人为导向的文化，强调“是谁”而不是“做什么”。这类文化较温暖、较友好，团队的形成基于成员间的相互信任。这一分类的方式相对系统和全面，可以成为构建企业文化与人力资源管理战略关系的基础。 为您编辑了“地质事业单位战略人力资源五因素分析研究” 地质事业单位战略人力资源五因素分析研究 　1 背景资料 　　地质事业单位主要是承担国家或地方矿产资源普查和勘探任务、为国家或地方经济建设和总体发展规划提供技术支持。具有科研和生产应用的双重性质。 　　广州市某大队作为一个地方管理的地质队伍，成立于1972年，隶属于广州市矿业集团公司管理。该队的发展轨迹，从战略人力资源的角度分析，有非常现实的指导意义。 　　2 2001年前该大队的五因素分析 　　2.1 战略 　　大队的战略思想是：“坚持主体，发展两翼”主体工作是原来成熟、规范的矿产资源普查勘探业务，但是，该项业务主要依靠指导性任务，具有不确定因素；两翼其一是：利用在此之前发展起来的工程地质勘察业务和水文地质勘探开发业务维持正常运转，增加收入和积累，该项业务市场竞争激烈，有恶性竞争的趋势，有待于政府加大整治立法，规范市场行为，利润低微；其二是：挖掘自身潜力，利用经营积累，添置大型设备，不断开拓业务。 　　2.2 文化 　　大队原组队的老员工已经形成了完整的文化模式。强调“一线为主，二线服务”、提倡“吃苦耐劳，艰苦朴素”、要求“团结合作，安全生产”。实行队长负责制和分队长负责制、班组长负责制。 　　2.3 技术、业务特点 　　大队的项目任务标准明确，实施规范，工序体系完整。施工班组、技术小组、安全监督小组、质量审核小组合作完成，环节紧凑。一线员工和项目开拓人员工作时间弹性较大，部分实施弹